Há 23 anos, o Great Place To Work atua no Brasil oferecendo às empresas uma metodologia para avaliar o grau de satisfação dos colaboradores com a organização. No Paraná, o ano de 2019 marca os dez anos da aplicação da metodologia de forma contínua e com excelentes resultados – Desde 2016, há um escritório em Curitiba dedicado a atender as empresas do estado. Mas o GPTW não é apenas aplicação de uma metodologia que está presente em mais de 60 países. Além da certificação anual, que possibilita às empresas terem, com confiança, um desenho de cenário sobre as pessoas que fazem a empresa crescer ou não, o GPTW atua com consultoria e alinhamento digital, a partir da missão de construir uma sociedade melhor, transformando cada organização num Great Place To Work. Nesta entrevista, o diretor-executivo no Brasil, Ruy Shiozawa, fala sobre o GPTW e os benefícios que sua aplicação tem trazido para as empresas.
Qual a importância da metodologia do Great Place To Work para o desenvolvimento empresarial?
Para se fazer uma boa gestão com todos os desafios que são colocados, no modelo de gestão simplificada, precisa ser muito bom de finanças, de mercado, de processos e tecnologia. Não dá para uma empresa sobreviver sem ser muito competente nessas áreas. O que falamos, e por todas as pesquisas que fazemos, é que o quarto pilar da gestão, que é o pilar pessoas, ainda é menos tratado que os outros três. O que ainda ouvimos é “as pessoas são complicadas”, “ relacionamento é difícil” e como é “difícil lidar com pessoas”. Como se as outras áreas também não fossem complexas.
O tema pessoas tem seu grau de complexidade e considera-se que ele não é mensurável. Acredito que é nesta questão que está o problema. Nas outras três áreas há dados, mensurações, são áreas estruturadas. Para pessoas, por outro lado, se embarca na questão de que é difícil lidar com gente. O que provocamos é o contrário. Que as pessoas sejam vistas com a mesma importância das outras áreas. A boa notícia é que as empresas que são boas nos três pilares e também no pilar pessoas vão se diferenciar. A diferença de um colaborador que está comprometido para outro que apenas está entregando o que foi contratado pode ser brutal. Pode ser aquela diferença entre a qualidade mediana e a superior, de salvar um cliente que se está perdendo. Pode ser a preocupação com a segurança e se evitar acidentes.
Tem uma parte da dedicação das pessoas que não se compra, que ela só entrega se quiser. Que é o algo a mais. Toda nossa provocação no mundo corporativo com o Great Place To Work é essa.
Como o GPTW ajuda no ganho de produtividade em uma empresa?
Se a empresa não consegue comprar toda a colaboração do seu funcionário, se tem uma parte que ele só entrega se quiser, vamos colocar isso na questão da produtividade. As empresas fazem ações mirabolantes para conseguir, por exemplo, 5% a mais na produtividade. Seja mudando processos, trazendo tecnologias ou incluindo metodologias novas. Ai se comemora os 5% ou 10% de aumento de produtividade. O que falamos é que as pessoas já estão na empresa, elas já estão na folha de pagamento e se a empresa conseguir aumentar o engajamento das pessoas, e para isso provavelmente o gasto seja muito pouco ou nada, ela pode conquistar de 20 a 50% na produtividade. Ao aplicarmos a metodologia nas empresas elas passam a entender como as pessoas estão se sentindo e onde podem ser feitos os ajustes que podem colaborar para esse ganho de produtividade, por exemplo.
A metodologia tem mostrado mudanças nas empresas em relação às pessoas?
A metodologia está há 23 anos no Brasil e este ano comemora 10 anos no Paraná. A boa notícia é que as melhores empresas têm ficado cada vez melhores, com crescimento de três décimos, meio ponto, às vezes um ponto. Mas falamos que a metodologia não é uma competição entre empresas, ela demonstra o esforço da empresa ser melhor do que ela já é. Ela está competindo com ela mesma. É uma competição saudável para que ela seja melhor e aproveite melhor todo seu potencial.
O que o GPTW tem mostrado para as empresas sobre a questão da revolução digital?
Quando falamos na transformação digital, pensamos primeiro nas mudanças de tecnologia. Mas, quando analisamos projetos que deram muito certo e os que não deram, o que pegou não foi o fato de ter ou não a tecnologia, mesmo de ter recurso financeiro ou não. Foi no lado humano, de pessoas, de mudança de mindset. Quer dizer a revolução digital não quer dizer usar mais tecnologias, mas o que se faz com essa tecnologia disponível. Temos mais tecnologias disponíveis do que somos capaz de usar. Ou seja, para que uma empresa consiga vencer o desafio digital ela precisa trabalhar pessoas, trabalhar o mindset das pessoas, trabalhar capacitação, treinamento e a preparação dos gestores. Essa é a grande mudança. Temos feito trabalhos em empresas que são líderes nos mercados digitais, mas que possuem problemas em seus projetos porque as equipes não estavam tão bem preparadas ou mesmo os gestores. Então, a questão da transformação digital são pessoas mais tecnologia, nessa ordem.
O salário é uma variável importante, mas vemos que nas avaliações do Great Place To Work há outros fatores tão ou mais importantes. Como as empresas devem olhar para as pessoas?
Um fator que pega muito nas empresas é o sentimento de justiça. Acompanhamos uma empresa que fez uma grande reestrutração salarial e as implementações foram feitas por faixas de cargos. Do ponto de vista financeiro o impacto foi gigantesco. Fizemos a pesquisa logo após essa implementação e o resultado foi pior do que antes. Foi o maior investimento que já houve do ponto de vista financeiro em salário e o resultado piorou. Isso porque as pessoas acharam injusta a forma como foi aplicado o aumento de salário. Por exemplo, a pessoa superdedicada recebeu o mesmo que um funcionário que não demonstra a mesma dedicação. Qual o critério, então, as pessoas se perguntaram.
O sentimento de justiça passa, também, pelo feedback. Se o colaborador não recebe feedback para saber onde está indo bem e onde precisa melhorar, vai considerar que o processo é injusto ou tem favoritismo. O tratamento pessoas e relacionamento é a área em que somos menos preparados. Não recebemos essa preparação, por exemplo, na faculdade. Não somos preparados para lidar com pessoas. É uma deficiência, mas o profissional acaba se deparando com essa função de liderar pessoas e as empresas não podem se eximir desse lado de, então, preparar pessoas para lidar com pessoas.
Como a metodologia ajuda as empresas a lidar com esse cenário?
A metodologia traz uma coisa legal que é transformar todo esse sentimento dos colaboradores em números. Quando se fala teoricamente “vamos cuidar das pessoas, elas precisam ter uma vida equilibrada” ninguém discorda, mas o que é isso? Como se faz isso? Então, a metodologia traz medidas objetivas para mostrar aos líderes da empresa os problemas. Nos outros pilares há as medições, a empresa sabe quando está com problemas financeiros e se o cliente não está gostando. Mas porque do ponto de vista dos colaboradores não se usa medidas objetivas? Então, ao passar a adotar a metodologia, as empresas tem um guia. Sabem onde está bom e onde precisam melhorar.
Certificamos as empresas com a média 70, mas aquela empresa pode ter uma área com média 90 e outra com média 50. E veja, a tabela salarial da empresa é a mesma, são os mesmos recursos utilizados por todos e, talvez, até o mesmo espaço físico, tudo igual. Mas porque a empresa tem uma área avaliando 90 e outra, 50? Talvez porque na equipe de 90 se tenha um líder preparado e na outra, não. Um está mais próximo das pessoas, conversa, explica, ouve as pessoas, dá feedback. Veja, são ações que talvez não custem nada para a empresa, o que será investido é tempo, mas não dinheiro. E o resultado pode ser muito positivo.
