Em um tempo em que avanços tecnológicos e inteligência artificial despontam nas pautas mundiais, o desligamento humanizado propõe um contraponto, demonstrando que a relação entre nós, seres humanos, ainda tem muito a agregar.
O processo de desligamento de um colaborador, de fato, não é uma tarefa fácil. Porém, através do desligamento humanizado é possível reduzir os impactos negativos da situação, oferecendo dignidade, empatia e respeito em um momento tão delicado. Apesar de estar ligado à última etapa do processo, esta é uma abordagem que se inicia muito antes.
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O desligamento para ser chamado de ‘humanizado’ tem como prerrogativa um bom líder por trás da jornada. É necessário partir da premissa de que o colaborador recebeu, anteriormente, a chance de mudar, de realinhar os objetivos ou de melhorar os resultados. De acordo com a psicóloga e executiva de Gente, Gestão, Cultura e Clima, Luciana Ribeiro, que palestrou no XVII CONPARH, promovido pela ABRH-PR, o respeito pelo colaborador se dá através das oportunidades de desenvolvimento dele e, principalmente, dos feedbacks da liderança.
“Para chegar a um desligamento que foi feito com respeito e usar o termo humanizado, eu preciso, nessa jornada, ter deixado o outro saber como ele está performando e oferecer condições dele mudar através de ferramentas e de um acompanhamento contínuo além, claro, de respeitar o lugar de fala do profissional”, explica Luciana.
Desligamento humanizado na prática
O desligamento não deve ser uma surpresa para o colaborador. Por isso, comunicar onde está o problema, o que precisa ser ajustado e como será o acompanhamento para reverter a situação deve ser sempre priorizado. A neurociência nos ensina que, quanto mais palpável a informação, mais sedimentada ela ficará. Na prática empresarial, não deve ser diferente. É fundamental ir além do verbal, registrando o máximo de informações e permitindo o acesso do profissional.
Um case compartilhado por Luciana é a ferramenta PIP (Performance Improvement Plan) onde se tangibiliza ao máximo aquilo que precisa ser modificado, acordando o prazo e a sistemática por meio de uma ‘carta-contrato’ ao colaborador. Mas, segundo ela, empresas que não têm um sistema específico podem formalizar até mesmo por e-mail, ou seja, o importante é registrar o entendimento claro entre as partes.
“Esta é a jornada contínua que os líderes devem seguir para exercerem nobremente seus papéis – de líderes! Ter respeito nesta jornada e compromisso com o desenvolvimento do outro são diferenciais”, pontua.
No desligamento humanizado, a transparência é uma das premissas principais. Há casos em que, durante o processo, o colaborador opta por não seguir ou não consegue, concretizando o desligamento. Assim como também há situações em que o colaborador utiliza o processo para transformar a carreira.
De acordo com a psicóloga, o resultado do processo é variável e pode acontecer até mesmo do colaborador retornar em outro momento para a empresa. Não existe um número exato quando se trata de desligamento humanizado, mas é praticamente unânime que as pessoas saiam agradecendo o respeito, transparência e oportunidade de reflexão.
Apesar de estar muito ligado ao cuidado com a partida, esta abordagem é também essencial para os valores da empresa e para a equipe que permanece. É preciso saber comunicar a demissão, respeitando a individualidade de quem saiu, mas também comunicando o motivo da saída para quem fica evitando especulações e promovendo compreensão e alinhamentos.
“O processo humanizado não é só do colaborador, é do gestor também. Qual é o meu limite humano para isso? Qual é a minha potencialidade de desenvolver, de dar feedback, de recuperar um profissional e dar este feedback de forma assertiva e transparente?”, conclui Luciana.
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