Incorporar diferentes perspectivas, origens e experiências no processo decisório não apenas promove justiça social, mas também estimula a inovação e a criação de soluções mais abrangentes para os desafios coletivos. Neste contexto de diversidade, a governança corporativa está intrinsecamente ligada, pois ambas buscam promover um ambiente organizacional mais equilibrado, inovador e sustentável, primando pela transparência e boas práticas.
Entretanto, para que isso seja possível, é fundamental romper paradigmas ainda tradicionais, como a visão homogênea de competência (reconhecer que competência e liderança não estão limitadas a um padrão pré-estabelecido) e a resistência a mudanças, além de implementar políticas intencionais através de ações afirmativas que promovam inclusão, equidade e pertencimento. A quebra de paradigmas significa enfrentar preconceitos históricos, reavaliar práticas obsoletas e adotar modelos de governança que valorizem a pluralidade como uma força estratégica.
De acordo com a líder do Grupo de Aprendizado e Conexão - Diversidade e Inclusão, da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-PR), hoje Conselheira e Membro de Comitê, Claudia Malschitzky, “superar a resistência em ambientes tradicionais é um processo contínuo, mas essencial para tornar as organizações mais resilientes, inovadoras e alinhadas às demandas de um mundo cada vez mais diverso e conectado”.
Incorporar a diversidade na estratégia de governança não é apenas uma questão ética, mas também uma decisão que fortalece a capacidade de adaptação e competitividade das organizações. Importante as diferentes perspectivas, experiências, habilidades, origens e características entre os integrantes de um conselho ou de instâncias de liderança. Nesse sentido, os líderes desempenham um papel crucial para integrar esse princípio de forma efetiva.
Para Claudia, alguns exemplos práticos podem ser aplicados pela liderança, tais como: acompanhar tendências globais de governança e ESG, participar de treinamentos e workshops sobre diversidade e inclusão, estudar casos de sucesso e boas práticas, envolver-se em mentorias reversas, participar de redes e fóruns de líderes inclusivos, estimular a construção de um ambiente de aprendizado contínuo e incorporar a diversidade em indicadores de desempenho, além de medir e analisar dados internos sobre diversidade com frequência.
“Capacitar-se para entender a diversidade vai além de adquirir conhecimento técnico. Envolve adotar uma postura de humildade, abertura para aprender com diferentes perspectivas e compromisso em traduzir esse aprendizado em ações concretas e transformadoras”, afirma a líder.
Políticas de incentivo a inclusão e diversidade na governança
Para incentivar a inclusão e a diversidade nas lideranças, é fundamental que as organizações adotem políticas e práticas intencionais que promovam a equidade e criem um ambiente propício para a ascensão de talentos diversos.
Claudia sugere que práticas que estabeleçam metas claras de diversidade, como metas quantitativas e qualitativas para aumentar a representatividade de grupos sub-representados nas lideranças sejam uma boa opção. Um exemplo seria estabelecer um percentual mínimo de mulheres ou pessoas negras em cargos de liderança até um prazo específico.
Além disso, a adoção de políticas de recrutamento inclusivo e a revisão de critérios de promoção e sucessão - onde o foco seja em habilidades e potencial ao invés de experiência prévia em cargos similares - também colaboram para um ambiente onde a diversidade é valorizada e potencializada, não apenas como um compromisso ético, mas também como um diferencial estratégico.
“Ao integrar a diversidade à governança corporativa, damos um passo essencial para fortalecer as empresas e, ao mesmo tempo, contribuímos para a construção de uma sociedade mais justa, representativa e sustentável. Afinal, a diversidade não é apenas uma meta a ser alcançada, mas um pilar fundamental para o sucesso e a longevidade das organizações no século XXI”, finaliza Claudia.
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