Retenção de talentos

Grandes e pequenas organizações se preocupam com uma maneira de reter seus talentos, de manter os bons profissionais no quadro de colaboradores. Para isso, lhes oferecem benefícios, programas motivacionais, plano de carreira, entre outros. No entanto, as empresas não conseguiram extinguir o êxodo de bons profissionais, nem descobrir a razão que faz um empregado deixar um cargo seguro para buscar novos desafios no mercado. A história de hoje trata deste assunto. Boa leitura!

Henrique ingressou na empresa de José para gerenciar o Departamento Financeiro. Com um bom currículo, ele foi chamado para substituir o antigo gerente, que havia migrado para uma empresa concorrente.

José procurou muito um candidato à altura do ex-empregado e ficou satisfeito em encontrar Henrique, que parecia ser ainda melhor do que o anterior.

No início do processo de adaptação, Henrique chegou a pensar que não conseguiria dar conta do trabalho, pois era complexo e volumoso. Além disso, sua equipe estava habituada ao ritmo do gerente anterior, que era mais lento do que o seu.

Assim, precisou reformular toda a metodologia de trabalho do Departamento e modificar o compasso em que sua equipe se encontrava. Essa iniciativa exigiu dele muito empenho e dedicação, bem como perseverança pois, em inúmeros momentos, acreditou que não seria bem-sucedido.

Mas, seu esforço foi recompensado com o aumento da produtividade, a diminuição significativa dos erros e o comprometimento da sua equipe. Além disso, seu chefe reconheceu o mérito do trabalho executado e lhe ofereceu um aumento significativo, bem como o ingresso no plano de carreira da empresa.

Entretanto, após um ano na função, Henrique decidiu deixar o emprego. Procurou José para dizer que estava insatisfeito com o trabalho, que havia perdido a motivação e, por isso, iria procurar nova colocação. José, surpreso com a declaração, pediu a Henrique que repensasse a decisão, pois tinha planos futuros para ele. "Você vai crescer aqui", contestou José.

Henrique, constrangido com a situação decidiu permanecer na organização por mais algum tempo.

José, por sua vez, pediu ao Departamento de Recursos Humanos que fizesse uma pesquisa interna, para descobrir o nível de satisfação dos colaboradores e oferecer alternativas para sanar o descontentamento deles.

Assim foi feito. Após meses de pesquisa, o RH apresentou a José uma lista de ações que deveriam ser tomadas para evitar que os bons profissionais deixassem a empresa. Entre elas estavam plano de saúde e odontológico, eventos de confraternização, fisioterapia na empresa e massagens relaxantes e, até mesmo, uma máquina de café expresso.

José, amedrontado em perder seus talentos, atendeu a quase todas as reivindicações e determinou que o RH fizesse pesquisas contínuas, para antecipar os desejos e necessidades dos empregados.

Porém, após um ano da implantação de todas as ações, Henrique voltou a procurar José para dizer-lhe que estava deixando a empresa. E, desta vez, era definitivo, pois já havia encontrado novo emprego.

José não podia acreditar no que estava ouvindo, afinal, as pesquisas do RH mostraram que o nível de satisfação dos colaboradores havia aumentado depois da inserção dos benefícios. Mas, sem argumentos para persuadir seu gerente, José lhe desejou sucesso e o deixou partir sem questionar mais nada.

No entanto, Henrique sentiu-se na obrigação de lhe dizer que partia não pela falta de benefícios, ou pelo clima organizacional, pelo contrário! Partia porque buscava outros desafios pessoais e já havia conquistado seus objetivos na empresa de José. Estava na hora de perseguir outras ambições.

José, finalmente, entendeu que a retenção de talentos não dependia somente dele mas, sobretudo, do profissional. Dormiu em paz naquela noite.

Para reter talentos as organizações precisam ser atrativas, seja através de bons salários, de benefícios complementares ou da visibilidade para o currículo. Mas, a principal maneira para manter bons profissionais é a possibilidade de interceptar suas expectativas, seus anseios e ambições. Pois, diferentemente do perfil do profissional antigo, que se acomodava na mesma empresa e na mesma função por toda a vida, o profissional moderno é dinâmico e quer desafios constantes. Seu principal objetivo, mais do que receber um plano de saúde adicional da empresa, é superar a si mesmo.

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Mulheres carentes cuidam de idosos

A ONG Serviço de Assistência Social Pentecostal – Sasp, patrocinada pela Petrobrás e em parceria com o Instituto Brasil Social – IBS, realiza desde 2005 o projeto social "Valorização da Terceira Idade". O objetivo é preparar mulheres carentes do Rio de Janeiro para cuidarem de idosos, inserindo-as em um mercado de trabalho promissor. Mais de 800 mulheres em situação de desemprego e risco social já foram beneficiadas pelo projeto e hoje têm uma nova perspectiva de trabalho – cerca de 70% delas estão trabalhando nessa área. Atualmente, o projeto acontece em cinco comunidades de baixa renda de Nova Iguaçu, na Baixada Fluminense, e atende 150 mulheres, entre 18 e 59 anos. Cada turma é formada por 30 mulheres que assistem aulas sobre cidadania, saúde na terceira idade, cuidados com os idosos, processo de envelhecimento, entre outros. São ensinados também aspectos éticos, psicológicos e biológicos do idoso, lições sobre cuidados preventivos e específicos relativos a alterações nas funções fisiológicas. As alunas aprendem ainda sobre doenças e distúrbios mais freqüentes, primeiros socorros e técnicas de condução em cadeira de rodas.

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Esta coluna é publicada todos os domingos. O espaço é destinado a empresas que queiram divulgar suas ações na gestão de pessoas e projetos na área social, bem como àquelas que queiram dividir suas experiências profissionais. A publicação é gratuita. As histórias publicadas são baseadas em fatos reais. O autor, no entanto, reserva-se o direito de acrescentar a elas elementos ficcionais com o intuito de enriquecê-las. Currículos para www.debernt.com.br. Contato: Bekup Comunicação, fone (41)3352-0110.