Nos últimos anos o Tribunal Superior do Trabalho tem sinalizado fortemente no sentido de valorizar o negociado sobre o legislado, ou seja, o TST tem validado cláusulas de Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, por entender que o entendimento entre as partes deve ser prestigiado e valorizado.
Entretanto, com a aprovação de uma nova Orientação Jurisprudencial OJ-SDI-390 divulgada nesse mês de junho, o Tribunal Superior do Trabalho caminhou noutro sentido, criando novas regras nos acordos em vigor.
O instituto jurídico da Participação nos Lucros e Resultados das empresas está regulamentado em nosso ordenamento jurídico por meio da Lei 10.101/2000. Segundo a lei, o pagamento do PLR não pode ser imposto à empresa e sua implantação pode se dar por meio de acordo direto entre a empresa e seus trabalhadores, desde que estes sejam representados por uma comissão de empregados, assistidos pelo sindicato profissional, ou por meio de convenção ou acordo coletivos de trabalho, negociados com a entidade sindical dos trabalhadores.
Em resumo, portanto, a implantação do PLR depende de negociação e entendimento entre o empregador e os trabalhadores, o que permite concluir que as condições gerais deste benefício devem sempre ser negociadas. Isto valia para os objetivos e metas a serem alcançados, valores a serem pagos aos trabalhadores e quais destes teriam direito ao benefício.
Entretanto, ao aprovar a nova OJ 390, o TST entendeu que todo empregado que tenha trabalhado durante o período de apuração do resultado tem direito a receber o valor correspondente ao PLR, mesmo que demitido antes de haver o pagamento da parcela. Mais que isto, o TST entende que mesmo que o empregado tenha sido desligado no curso do período de apuração dos resultados, ele tem direito ao pagamento "proporcional" ao PLR, pois contribuiu para o resultado positivo da empresa, ainda que de forma parcial.
Até aqui era comum que os acordos para implantação de PLR excluíssem do benefício os empregados dispensados antes do fechamento do período e, em alguns casos, impediam tal direito aos trabalhadores que não estivessem trabalhando na empresa no momento do pagamento da verba. Esta era uma regra comum nos acordos de PLR e ajustada livremente entre as partes.
Segundo o TST, este tipo de cláusula que exclui dos desligados o direito à percepção do benefício fere o princípio da isonomia, gerando uma discriminação injustificada em relação a tais trabalhadores. Para o TST, têm direito ao PLR todos os empregados que tenham trabalhado na empresa durante o período de apuração, pois ainda que de forma proporcional, contribuíram para o resultado alcançado.
Este entendimento mostra uma posição contraditória do TST, na medida em que se está desprezando o ajuste das partes, para impor uma condição não pactuada e não prevista em lei. Além disto, não se pode deixar de mencionar que para empresas que têm alto turn over, este entendimento trará um custo adicional em relação ao pagamento do PLR.
Apenas para exemplificar, uma empresa que tenha 3 mil empregados, com um turn over de 10% ao ano, terá que absorver um custo adicional de PLR, referente ao pagamento do benefício para trezentos empregados desligados ao longo do período de apuração. Mesmo que o pagamento seja proporcional, isto é um acréscimo de custo não previsto e não negociado no acordo que implantou o PLR. Certamente isto implicará a revisão de vários acordos daqui para frente.
Porém, sendo uma Orientação Jurisprudencial do TST, tal entendimento deverá passar a ser aplicado desde já pelos julgadores de todas as instâncias trabalhistas.
Colaboração, Luís Cesar Esmanhotto, Esmanhotto & Advogados Associados, escritório associado a G. A. Hauer & Advogados Associados)esmanhotto@esmanhotto.com.br