Talento e potencial: uma combinação relativa

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Neste domingo contei a história de Altair, um homem com talento para vender sapatos e que, após ter sido promovido, vivenciou as vendas da loja que trabalhava caírem drasticamente. Muitos de vocês devem se identificar com a situação, como subordinados ou superiores. Na história, Altair e o presidente da empresa não souberam reconhecer que o talento dele era de vendedor e que ele não tinha capacidade, pelo menos naquele momento, para ser um gestor na empresa – e isso custou caro no fim das contas.

Voltando alguns bons séculos na História, parece-me que essa maneira de colocar as pessoas em um status mais elevado, ou promovê-lo, vem dos tempos de guerra da Idade Antiga. Naqueles tempos, os guerreiros mais fortes e altos, que conseguiam matar mais inimigos ou tinham uma reputação a zelar, por exemplo, eram feitos chefes, capitães ou generais pelo seu "desempenho" como guerreiros. O único fator de avaliação aplicado era o desempenho. Atualmente, algo semelhante acontece, mas isso põe a empresa em risco por uma série de fatores.

Hoje não somente o desempenho é avaliado, como também o potencial de cada um. Conforme se sobe na hierarquia, responsabilidades mais sofisticadas são atribuídas à pessoa, que precisa apresentar, além de uma estabilidade no desempenho e produtividade, uma evolução no seu potencial (capacitando-se e ganhando experiência na função). O resultado disso é o chamado crescimento profissional.

Mostrando o lado do profissional, há duas situações que podem acontecer: há a pessoa que nasceu para fazer determinada coisa, como Altair, e há aqueles que, em determinado momento, são perfeitas para exercer determinada função, mas têm a opção e a capacidade de ascender na carreira. Há diversas ferramentas que possibilitam medir o desempenho e o potencial de crescimento de uma pessoa, o assessment é uma delas. Essas ferramentas, além de analisarem qual a melhor maneira de remanejar os funcionários e planejarem seu crescimento, dizem em qual cargo a personalidade deles se encaixará melhor com as necessidades da empresa.

Feito isso, deve-se descobrir se a pessoa aceita esse tipo de movimentação, o que permitirá essa deslocação nos degraus da carreira, explico. Há os que fazem muito bem determinada coisa, e não querem ser promovidos, pois amam aquilo que fazem, e são os melhores naquilo – deixe-os lá. E há os que desejam e anseiam por novos desafios e mudanças constantes, mas às vezes não têm a oportunidade de dizer, ou de mostrar isso. Ba­­seando-se nesses preceitos, com a análise de potencial e o desempenho, é possível saber até que ponto o determinado profissional chegará.

Isso levanta outra questão que avistei em um livro e que também é pertinente a esse debate. Nele, o autor afirma que todas as pessoas são incompetentes. Parece um pensamento agressivo, mas é fácil de explicar. Todas as pessoas têm capacidades distintas para exercer uma série de cargos, mas chega um momento de sua carreira em que elas não terão mais capacidade ou qualificação suficiente para exercer.

Por exemplo: João entrou em uma multinacional como trainee, fez job rotation, passou por vários cargos ao longo dos anos e estacionou na posição de gerente da empresa. Com as avaliações, constatou-se que ele não tinha o perfil exato para continuar subindo na hierarquia, e, portanto, não poderia ocupar o cargo de diretor ou presidente. Entretanto, ele era o mais capacitado para estar na gerência. Puro planejamento e estratégia. Já Mário, colega que entrou junto com João na empresa, tinha as habilidades necessárias e pouco tempo depois assumiu a diretoria da empresa. A conclusão é que: todos têm um lugar ideal para si nas empresas e que não são todos, definitivamente, que nasceram para ocupar um cargo de presidência, diretoria, gerência etc.

Por último, é bom deixar claro que as necessidades do homem, assim como as das empresas, mudam com o passar do tempo. Um profissional de 20 anos não tem as mesmas prioridades e necessidades que um de 30, e assim por diante. Ou seja, a empresa também tem o papel de oferecer novos desafios de acordo com as novas necessidades que surgem com o passar dos anos de seus funcionários. Isso evita o desestímulo no trabalho e vale principalmente para aqueles que, como expliquei aqui, foram feitos para permanecer em um cargo específico.

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Teste

Será que você tem passado da conta no trabalho?

1) Recentemente lhe colocaram em outra área da empresa:

a) Está meio perdido e atrapalhado na nova função, não se sente à vontade ou está infeliz na nova função.

b) Tendo ou não gostado da mudança, falou com a chefia sobre o novo posicionamento, a fim de alinhar e descobrir possíveis lacunas.

2) Você é muito bom no que faz, mas não sabe por que não é promovido:

a) Falou com o chefe a respeito disso.

b) Queixa-se da situação e es­palha para todos que a empresa não lhe dá uma chance.

c) Você não dá visibilidade ao seu trabalho.

3) Você foi submetido a uma avaliação recentemente e o resultado:

a) Apontou que você não pode assumir cargos importantes na empresa.

b) Apontou que você deve ficar onde está, devido à personalidade e/ou capacitação.

4) Você está passando por mudanças grandes na vida pessoal (nascimento de filho, óbito ou doente na família, problemas pessoais etc.):

a) Não houve nenhuma preparação ou conversa com o superior a respeito disso; ou mesmo nem estão cientes de que você pode apresentar dificuldades ou diferenças neste período.

b) Preocupa-se em apresentar a situação ao superior, mas sabe que é necessário.

5) Você está em uma função há muito tempo e nunca lhe falam nada sobre isso:

a) Acha que foi esquecido, ignorado pela diretoria – e vai continuar assim, mesmo sem saber porque.

b) Pede explicações sobre o plano deles para o seu futuro, conversa sobre remuneração, quer saber o que eles esperam de você ali etc.

A relação entre satisfação, emprego, remuneração e cargo ou função é muito delicada e relativa. Neste teste é possível perceber que essas coisas devem ser debatidas e alinhadas entre chefe e subordinado de maneira transparente e com uma frequência média – com alguns meses de intervalo, por exemplo. Aqui, as opções mais adequadas foram as opções "b", mas a análise principal e mais importante fica por sua conta, com base neste texto.