Recrutar, treinar e, em seguida, receber um pedido de demissão. Quando esse ciclo se repete muito no ambiente das pequenas e médias empresas passa a ser um risco para o desempenho das organizações. O diretor da Innovia Training & Consulting, Ricardo Barbosa, calcula que os custos com rescisões trabalhistas, novos processos seletivos e treinamento envolvam cerca de oito salários nominais por empregado. Além disso há o custo estratégico. "Se a equipe é altamente capacitada e pessoas consideradas chave saem, pode-se levar um tempo longo até outros profissionais serem formados", diz. Por conta disso, ele recomenda que o giro de entrada e saída de pessoal não ultrapasse 5% ao ano.
O primeiro passo para aumentar a permanência dos talentos na empresa é o investimento em medidas de gestão. É importante tentar mapear junto àqueles que estão saindo os motivos que os levaram a pedir as contas. "O salário precisa ser compatível com o mercado, mas não adianta ter um salário alto, se o trabalho é em um clima hostil. As pessoas estão olhando muito para a qualidade de vida hoje", defende o consultor.
Foi justamente no relacionamento interpessoal que a empresária Lisiê Regina Lipnharski apostou para ter estabilidade com seu quadro de dez colaboradores. Há mais de 15 nos no ramo da lavanderia terceirizada e de serviços de consertos de roupas, ela tem funcionários ainda do período em que iniciou o negócio. "Pequenos empresários não têm grandes recursos, mas a parte humana precisa ser boa, com respeito aos funcionários", afirma.
Ela relata que costuma conceder promoções e prêmios por produtividade, sem deixar de dar atenção para o ambiente de trabalho. "Ele precisa ser o mais agradável possível, todos têm o trabalho reconhecido, independente da função que ocupam", salienta.
Tendência
O professor de Empreendedorismo do Centro Universitário Unicesumar, Anderson Miyatake, comenta que a média de permanência nas empresas vem caindo nos últimos anos. De cinco anos passou para de seis meses a 2 anos principalmente entre os jovens. "São pessoas que têm mais chances de conseguir um novo emprego depois que pessoas com idade mais avançada", pondera.
Miyatake observa que é preciso investir na qualificação das gerências para lidar com pessoal. "A organização exige dos trabalhadores, mas também precisa dar uma contrapartida, oportunidades a eles", pontua.
Estratégia
A consultora do Sebrae-PR Walderes de Lourdes Bello listou algumas táticas para manter bons profissionais na empresa
Compartilhe com a equipe objetivos, metas e resultados a serem alcançados;
Ofereça treinamentos para que os colaboradores aperfeiçoem suas habilidades;
Crie espaços para que os talentos identificados sejam exemplos para novos integrantes da equipe e possam ser reconhecidos como referência em determinada competência;
Avalie de forma transparente o desempenho dos colaboradores, por meio de instrumentos que sejam capazes de medir metas e resultados atingidos;
Proporcione um ambiente de trabalho que respeite, encoraje e permita o equilíbrio entre o trabalho, lazer, saúde e bem-estar dos colaboradores;
Reconheça o trabalho bem feito e os resultados alcançados. Um programa de reconhecimento estimulará que mais colaboradores participem e sejam vistos pelos demais como altamente comprometidos;
Ofereça um plano de carreira com evolução clara ao longo dos anos;
Promova condições para que os funcionários se orgulhem do próprio trabalho e da sua empresa. Compartilhar os resultados da avaliação dos clientes e prêmios é uma forma de estimular que ele faça mais e melhor.
