Quem está experimentando o modelo de gestão por competências cita tantas vantagens que parece questão de tempo até que todas as empresas brasileiras o adotem. No Sebrae Nacional, em Brasília, o conceito foi implantado em 2002 e depois estendido às unidades estaduais, que empregam 4 mil pessoas em 24 estados. "Foi muito bom, porque agora todo mundo sabe o que tem que fazer e quais competências precisa ter, que devem estar atreladas à estratégia da empresa", justifica Maria de Lourdes da Silva, gerente de gestão de pessoas da entidade. Segundo ela, o processo todo exigiu um investimento de R$ 400 mil.
Para a gerente administrativo-financeira da Associação Comercial do Paraná (ACP), Celi Borges, o custo de implantação de um programa desse gênero gira em torno de 1% do faturamento da empresa. "Não é nada de astronômico ou fora do normal. Já gastamos até mais com softwares", diz. A entidade apostou na novidade no ano passado e espera concluir a implantação em mais um ano, mas já começa a colher os frutos. "Agora as pessoas sabem as qualidades que têm e quais são requeridas, sentem que estão contribuindo, ficam comprometidas e fazem um trabalho adequado aos objetivos da empresa", enumera Celi. Além disso, de acordo com a gerente, o sistema é mais justo tanto para a empresa quanto para os funcionários, que recebem melhor feedback (retorno) da chefia e o gestor assume o papel de coach (treinador) para desenvolver seus subordinados.
A medida foi bem recebida pelos funcionários. A analista de qualidade Cleide Porto Rodriguez gostou da gestão por competências, pois agora tem um mapeamento de sua capacidade. "Agora sei em quais competências sou boa, em quais supero as expectativas e em quais preciso melhorar. Naquilo que não sou boa, a empresa não pode exigir muito, até eu me desenvolver", fala. Para tanto, a empresa pode bancar cursos e treinamentos, mas Cleide diz que vai buscar se atualizar por si mesma, com leitura e atividades que permitam a apreensão de novas habilidades, como ser síndica do prédio onde mora, para aprender a resolver conflitos. Segundo a analista, o modelo é superior ao consagrado plano de cargos e salários, que apenas descreve a atividade do profissional, enquanto o outro mostra as exigências da empresa em relação aos empregados, que podem mudar com o tempo. "É muito mais dinâmico."
A Herbarium também comemora os resultados e potenciais do programa adotado há dois anos. "A competitividade da empresa aumentou, pois à medida que as pessoas ficam mais competentes, trabalham melhor", resume a supervisora de recursos humanos da companhia, Joanita Plombom. De acordo com ela, o funcionário é incentivado a trabalhar cada vez mais e melhor, porque tem mais oportunidade na empresa e enxerga melhor sua própria carreira.
