O gerente de recursos humanos do Grupo Educacional Dom Bosco, Geraldo Melo, compara a contratação de um profissional a um relacionamento amoroso à moda antiga. "Primeiro tem que flertar, namorar, conhecer os hábitos e avaliar bem, para depois pedir em casamento", brinca. Mesmo sabendo da regra e que um deslize pode custar bastante para a empresa, ele já contratou gente que não se adaptou ao trabalho. O motivo? Falta de tempo. "Contratamos pelo currículo. A pessoa tinha um nível educacional elevadíssimo, mas o comportamental não era para o perfil da empresa. Só que precisava ser naquela hora. Fazer o quê?" Resultado: em três meses, teve que começar a procurar um candidato de novo.
Tempo exíguo é uma realidade para quase todo mundo e um dos maiores problemas na hora de contratar alguém. Compromete a aplicação do arsenal que os recrutadores têm para encontrar a pessoa mais adequada possível para o emprego: análise de currículo, testes de conhecimento e de comportamento, dinâmica de grupo e entrevista. "Achar alguém com um perfil 100% igual ao da vaga é impossível, porque esta não é uma ciência exata. Trabalhamos com gente", diz o vice-presidente executivo da Ethicompany Gestão de Pessoas, Marcio Santos. Para ele, o principal no processo de seleção é manter a neutralidade e a transparência, ou seja, avaliar criteriosamente indicações de colegas e explicar para o profissional o que se espera dele. "É preciso mostrar o estilo do gestor, da empresa, da área e oferecer perspectivas, não promessas."
A diretora da RTS Giaccomini Assessoria Empresarial, Rejane Giaccomini, concorda que uma explicação errada da vaga compromete muito as chances de encontrar a pessoa certa. "Às vezes o gestor pede competências, tanto comportamentais quanto técnicas, que a pessoa nem vai usar. Pede pró-atividade, mas não dá espaço para iniciativas. Pede um inglês que ela não vai precisar. Isso deixa a pessoa insatisfeita", explica. Por isso, segundo ela, quem contrata deve definir um perfil claro, detalhado e realista para o cargo em questão, que vai servir como guia para o departamento de RH ou uma empresa recrutadora.
Outra dica de Rejane é criar programas de integração e acompanhamento dos novos funcionários, para que eles se adaptem rapidamente a suas atribuições. Mais uma vez, o problema para o gestor é conseguir tempo. "Uma sugestão é designar padrinhos para fazer esse acompanhamento dos recém-empregados."
O diretor da Globalhunters, Cristian Ney Gomes, avalia que a contratação precisa ser rápida porque quase sempre é para substituir alguém que saiu. Por isso, ele não abre mão do teste prático para descobrir quem merece ser indicado para a vaga. "A pessoa diz que sabe fazer, que é pró-ativa, mas na hora da prática você vê que é o contrário. Já tentei tudo que é forma de seleção e o melhor é colocar no fogo", explica. O consultor sabe que muitos podem discordar, mas ele acha que a entrevista não é tão eficaz assim, porque as pessoas fazem uma auto-avaliação para mostrar suas habilidades. "E nessa hora todo mundo é bom. Muitos profissionais não sabem o que querem fazer, não conhecem seu campo de atuação e acham que já estão prontos para o mercado."
Serviço: Ethicompany Gestão de Pessoas (41) 3023-2500 www.ethicompany.com.br; RTS Giaccomini Assessoria Empresarial (41) 3024-3605 www.rtsconsultoria.com.br; Globalhunters (41) 3018-4599 www.globalhunters.com.br.
