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Incompetência anda unida

Uma pesquisa da Universidade de Granada, do Sul da Espanha, sugere que pessoas bem qualificadas preferem trabalhar com colegas competentes e sociáveis em empregos que exijam responsabilidade. O contrário também acontece: gente que não se sente segura em relação à sua própria capacidade tende a se cercar de profissionais que também não são lá muito competentes.

Um grupo devia imaginar que tinha todas as qualificações necessárias para exercer um cargo de chefia. O outro grupo era orientado a imaginar que não tinha essas qualificações. Depois, os participantes podiam escolher entre dois tipos de subordinado: uma pessoa muito competente e muito sociável e outra pouco competente e bem menos sociável.

"Os chefes sem legitimidade preferiram os candidatos menos competentes e sociáveis em maior proporção do que os chefes legítimos. Além disso, eles exigiram mais informações sobre o candidato descrito positivamente do que sobre o candidato descrito negativamente", escrevem os pesquisadores espanhóis.

Para os psicólogos, a tendência de trabalhar com candidatos menos competentes poderia ser explicada por uma tentativa dos chefes não-qualificados de tentar eliminar a competição interna logo de saída. Os pesquisadores disseram ainda que os resultados estão em linha com estudos que mostram, para quem precisa justificar sua posição, uma tendência de trabalhar com pessoas menos qualificadas.

A pesquisa, publicada na revista científica "Psicothe", entrevistou 73 pessoas, das quais 85% eram mulheres que estudavam na universidade e tinham idades entre 18 anos e 25 anos. Outra conclusão é que quem tem poder muitas vezes não o exerce corretamente. (MS)

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Cuidado para não errar

• A busca por um profissional novo geralmente é feita sob pressão, pois serve para substituir alguém, mas vale a pena investir todo o tempo possível para evitar surpresas desagradáveis.

• É necessário definir quais são as atribuições necessárias para o cargo da maneira mais detalhada possível.

• Na entrevista, deve ser mostrado ao candidato o que ele vai precisar fazer no seu dia-a-dia e qual é a cultura de empresa vai encontrar.

• Testes práticos ajudam a eliminar concorrentes que não têm nenhuma similaridade com o perfil exigido.

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O gerente de recursos humanos do Grupo Educacional Dom Bosco, Geraldo Melo, compara a contratação de um profissional a um relacionamento amoroso à moda antiga. "Primeiro tem que flertar, namorar, conhecer os hábitos e avaliar bem, para depois pedir em casamento", brinca. Mesmo sabendo da regra e que um deslize pode custar bastante para a empresa, ele já contratou gente que não se adaptou ao trabalho. O motivo? Falta de tempo. "Contratamos pelo currículo. A pessoa tinha um nível educacional elevadíssimo, mas o comportamental não era para o perfil da empresa. Só que precisava ser naquela hora. Fazer o quê?" Resultado: em três meses, teve que começar a procurar um candidato de novo.

Tempo exíguo é uma realidade para quase todo mundo e um dos maiores problemas na hora de contratar alguém. Compromete a aplicação do arsenal que os recrutadores têm para encontrar a pessoa mais adequada possível para o emprego: análise de currículo, testes de conhecimento e de comportamento, dinâmica de grupo e entrevista. "Achar alguém com um perfil 100% igual ao da vaga é impossível, porque esta não é uma ciência exata. Trabalhamos com gente", diz o vice-presidente executivo da Ethicompany Gestão de Pessoas, Marcio Santos. Para ele, o principal no processo de seleção é manter a neutralidade e a transparência, ou seja, avaliar criteriosamente indicações de colegas e explicar para o profissional o que se espera dele. "É preciso mostrar o estilo do gestor, da empresa, da área e oferecer perspectivas, não promessas."

A diretora da RTS Giaccomini Assessoria Empresarial, Rejane Giaccomini, concorda que uma explicação errada da vaga compromete muito as chances de encontrar a pessoa certa. "Às vezes o gestor pede competências, tanto comportamentais quanto técnicas, que a pessoa nem vai usar. Pede pró-atividade, mas não dá espaço para iniciativas. Pede um inglês que ela não vai precisar. Isso deixa a pessoa insatisfeita", explica. Por isso, segundo ela, quem contrata deve definir um perfil claro, detalhado e realista para o cargo em questão, que vai servir como guia para o departamento de RH ou uma empresa recrutadora.

Outra dica de Rejane é criar programas de integração e acompanhamento dos novos funcionários, para que eles se adaptem rapidamente a suas atribuições. Mais uma vez, o problema para o gestor é conseguir tempo. "Uma sugestão é designar padrinhos para fazer esse acompanhamento dos recém-empregados."

O diretor da Globalhunters, Cristian Ney Gomes, avalia que a contratação precisa ser rápida porque quase sempre é para substituir alguém que saiu. Por isso, ele não abre mão do teste prático para descobrir quem merece ser indicado para a vaga. "A pessoa diz que sabe fazer, que é pró-ativa, mas na hora da prática você vê que é o contrário. Já tentei tudo que é forma de seleção e o melhor é colocar no fogo", explica. O consultor sabe que muitos podem discordar, mas ele acha que a entrevista não é tão eficaz assim, porque as pessoas fazem uma auto-avaliação para mostrar suas habilidades. "E nessa hora todo mundo é bom. Muitos profissionais não sabem o que querem fazer, não conhecem seu campo de atuação e acham que já estão prontos para o mercado."

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Serviço: Ethicompany Gestão de Pessoas – (41) 3023-2500 – www.ethicompany.com.br; RTS Giaccomini Assessoria Empresarial – (41) 3024-3605 – www.rtsconsultoria.com.br; Globalhunters – (41) 3018-4599 – www.globalhunters.com.br.