Em uma pesquisa com quase 9 mil gestores e recrutadores de 39 países, o LinkedIn identificou quatro macrotendências que, em breve, transformarão a área de recursos humanos: a busca por mais diversidade dentro das empresas; a criação de novas formas de seleção, além da entrevista; o uso do big data, esse imenso volume de informações produzidas por dispositivos o tempo todo, para uma busca mais certeira e ativa dos profissionais desejados; e também o uso da inteligência artificial para refinar e até automatizar parte de todo esse processo.
Essas macrotendências vêm sendo adotadas gradativamente, e na ordem de prioridade apresentada acima, por empresas e companhias especializadas no recrutamento de talentos.
Segundo o diretor regional do LinkedIn para a América Latina, Milton Beck, essas tendências “nos mostram que o processo está se tornando mais tecnológico, inteligente, eficiente e democrático”. Ele explica, por exemplo, que ao utilizar novas ferramentas, o objetivo dos recrutadores é o de reduzir “o viés de uma entrevista”.
Quando analisada a macrotendência da diversidade, o que a pesquisa do LinkedIn revela é que por diversidade entende-se, principalmente, inclusão e senso de pertencimento nas empresas. Essa é a tendência mais forte das quatro identificadas pelo levantamento.
Mais do que apenas ficar bem em uma pesquisa de clima organizacional, o que as empresas ouvidas pelo LinkedIn entendem é que elas devem priorizar a diversidade como forma de enriquecer a cultura organizacional (78%), alavancar a performance da companhia (62%) e representar internamente a diversidade dos clientes que a empresa atende (49%).
Quem tem o senso de pertencimento aguçado terá, consequentemente, o chamado “olhar de dono” sobre o negócio. É um sentimento que vai bem além do que salários e benefícios podem oferecer, embora esses itens também sejam importantes para a avaliação da diversidade dentro de uma organização.
E quando a questão é a busca pela diversidade isso precisa estar refletido na imparcialidade dos processos de contratação.
“O mais importante em um processo de recrutamento é você fazer um primeiro filtro do candidato pelas suas qualificações e habilidades, não importando gênero, orientação sexual, religião etc”, explica Beck. “O Recruiter, produto desenvolvido pelo LinkedIn para recrutar candidatos e utilizado por milhares de empresas ao redor do mundo, é um exemplo disso: por meio dele, é possível pesquisar candidatos sem filtrar por nenhuma das características mencionadas, apenas por suas habilidades, formação, idiomas que domina, ou seja, habilidade técnicas e da área que a empresa busca para uma determinada vaga.”
Vídeos, hackatons e outros desafios que vão além da entrevista de emprego
A segunda macrotendência mais adotada hoje pelas empresas e que só deve crescer é a criação de novas formas de seleção, desenhadas para identificar exatamente o profissional de que a empresa necessita.
O que outras consultorias já argumentaram em outras reportagens de Livre Iniciativa sobre o tema, e também o que a pesquisa do LinkedIn revela, é que as entrevistas tradicionais falham em identificar habilidades que vão além da objetividade do cargo (as chamadas soft skills, no jargão RH) ou mesmo em encontrar as reais fraquezas de performance do candidato.
É aí que entram dinâmicas diferentes, como entrevistas em lugares fora do ambiente do trabalho ou desafios e estudos de caso que trazem a realidade da empresa de forma mais viva para os candidatos.
Para os gestores ouvidos pelo LinkedIn, todas essas técnicas, somadas às tradicionais, parecem oferecer um retrato mais realista dos candidatos (69%), mostrar para o próprio candidato se aquele trabalho é para ele (59%), de uma forma mais imparcial (47%) e de um jeito que fica mais difícil de os próprios candidatos mentirem sobre si mesmos (26%).
Big data e inteligência artificial devem ser a nova fronteira dos recursos humanos
As outras duas macrotendências identificadas pelo estudo da plataforma estão sendo adotadas a passos mais lentos, mas devem ter um impacto grande na forma de contratar em breve. Decisões baseadas em dados não são nenhuma novidade, mas o que o big data e a inteligência artificial oferecem agora, e não só para a área de recursos humanos, é a automatização de parte dessas decisões, baseada na simulação de cenários que só algoritmos e outros arranjos podem oferecer.
Segundo os gestores ouvidos pelo LinkedIn, essas tecnologias podem ser usadas para identificar habilidades que faltam nos funcionários, por meio de avaliações mais sofisticadas de performance (crença de 50% dos entrevistados), ou mesmo para prever as necessidades futuras de contratação de uma companhia, por meio dos cenários possíveis para a empresa (29%).
Outra vantagem do uso da inteligência artificial é a diminuição do trabalho “braçal”, como a análise de mais de mil candidatos inscritos em um programa de trainee de uma grande companhia, por exemplo. É o que mais da metade dos respondentes da pesquisa do LinkedIn argumentam.
Por ora, porém, as aplicações de big data e inteligência artificial nos recursos humanos esbarram em questões como alto custo e falta de qualidade dos dados disponíveis para fazer avaliações de pessoal. De forma geral, porém, os gestores veem essas tecnologias com olhar positivo, imaginam que elas facilitarão o trabalho de recrutadores e valorizarão ainda mais as habilidades dos candidatos.
O que fazer diante dessas tendências?
Aos candidatos de agora ou do futuro, o diretor regional do LinkedIn para a América Latina, Milton Beck, diz que “a preparação do candidato deve ser a mesma: estar sempre atualizado sobre seu mercado de atuação, seja fazendo cursos ou novas graduações”.
Ele também frisa que “é fundamental que a pessoa esteja preocupada não apenas em ter habilidades técnicas, mas que também saiba trabalhar em um ambiente com diversidade, em equipe, relacionar-se bem com seus colegas e que tenha seus valores e propósitos alinhados aos da empresa”.
