Trabalhando há onze anos na sede curitibana da Votorantim, Sérgio Medeiros diz que não permaneceu por tanto tempo por acaso. Em 2006, foi contratado para ocupar o cargo de analista pleno, mas não parou por aí. Desde então já foi analista sênior, consultor, coordenador e, no início do ano, foi promovido a gerente de controladoria. A ascensão de Medeiros dentro da Votorantim aconteceu baseada na filosofia da empresa de investir em talentos internos — e esse tipo de filosofia devia ser algo presente em toda empresa.
“Crenças e valores como o cultivo de talentos e a meritocracia são bem enraizadas. Todo ano eu participei de algum projeto de desenvolvimento oferecido pela Votorantim”, conta, acrescentando que esse tipo de iniciativa é um estímulo para os profissionais. Em 2013, na posição de coordenador, Medeiros participou pela primeira vez de ações do então recém-criado programa Lídermais.
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“O programa Lídermais é um guarda-chuva de ações de desenvolvimento de liderança”, explica a gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO) da Votorantim, Miusly Ferreira. Desenvolvido pelo setor de DHO com apoio de uma consultoria externa, a iniciativa traz sessões de coaching, mentoring, avaliação 360 e atividades formativas sobre como dar feedback, engajamento da equipe, extrair o melhor dos profissionais e fortalecer as crenças e valores da companhia.
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Investimento em talentos internos
Nesse segundo semestre de 2017, o Lídermais está iniciando uma nova fase de formação depois de quatro anos com resultados impressionantes. Atualmente, 75% dos gestores da Votorantim vieram do pool de talentos e foram desenvolvidos internamente por meio do programa, que inclui coordenadores, gerentes, gerentes gerais e diretores, além de um braço voltado a profissionais que demonstram ter potencial para ocupar cargos de liderança no futuro.
Com média de 39 anos de idade e mais de cinco anos de empresa, os líderes são avaliados por meio de levantamentos internos. Desde o início do programa, o índice de satisfação dos funcionários da multinacional vem subindo ano a ano.
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No ano da primeira edição do programa, 68% se diziam satisfeitos com a empresa e já em 2014, o número subiu para 78%. No ano seguinte, 83% dos funcionários estavam satisfeitos e, na última pesquisa, o índice de favorabilidade chegou a 85%.
Miusly aponta que a iniciativa só é possível pelo incentivo à formação ser tão forte dentro da empresa.
“A gente acredita que 20% do tempo do líder tem de ser dedicado ao seu desenvolvimento para que ele possa incentivar o desenvolvimento de outros”.
Comandar uma equipe não é tarefa fácil
No caso de Sérgio Medeiros, o maior contraste entre suas promoções foi na transição de consultor para coordenador — quando começou, de fato, a gerir e ser responsável por um time. “Muitas vezes os profissionais não estão preparados para esse descolamento muito brusco que vem com a promoção. Gerir pessoas é um aprendizado diário, tem sempre desafios diferentes”, conta.
“Faz toda diferença ter um bom líder”, garante a diretora da consultoria Lee Hecht Harrison (LHH) na região Sul, Rose Russowski. O principal aspecto é a motivação dos subordinados conduzidos por um bom chefe.
“Normalmente, as pessoas buscam perspectiva de crescimento, de projetos mais interessantes e ser valorizado como um talento. Essa perspectiva é dada pelo líder”, aponta.
A coach de carreira da LHH explica que é importante que os gestores abram espaço para conversar sobre progressão de carreira com a equipe e que estejam dispostos não apenas a dar feedback, mas também a receber. São esses profissionais que vão servir como exemplo ao longo de toda a carreira daqueles com quem trabalharam.
“Os líderes acham que estão sendo vistos pelas grandes decisões — quem ele demite, quem contrata, por exemplo. Mas as pequenas decisões do dia a dia — estarem abertos a sugestões, admitir quando não sabem algo, pedir desculpa ou um feedback — são mais impactantes do que as grandes. Ele tem que sair do pedestal e ser mais um do time”, avalia Rose.
Algumas atitudes-chave para isso são, ao invés de tentar ganhar tempo, compartilhar decisões e explicar o por quê quando precisa que algo seja executado. Ter coerência entre o que diz e o que faz também é uma característica essencial.
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Renovação para abordar outros desafios
Segundo Rose, a maior dificuldade quando são aplicados processos de treinamento de liderança é que as empresas entendam que essas ações precisam ser contínuas, não apenas eventos isolados. Especialmente em época de corte de gastos, investimentos internos tendem a ficar em segundo plano.
A Votorantim entra no segundo semestre de 2017 trazendo novos conteúdos para o Lídermais, de acordo com mapeamentos internos que demonstraram as lacunas que ainda precisam ser preenchidas. Os primeiros treinamentos dessa nova fase aconteceram nos dias 18 e 19, quando 60 gestores tiveram um final de semana de agenda intensa focada em como adaptar-se à realidade de constantes mudanças.
Para Sérgio Medeiros, o novo ciclo já começou bem. “É um projeto muito bem planejado, não foi nada do dia para a noite. Saber que a empresa está tão preocupada e que mesmo na crise ela investe em você como profissional é um diferencial”, ressalta. A fase atual do programa tem duração de um ano e meio.