Uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) pôs fim a uma questão polêmica do mundo do trabalho: as empresas estão proibidas de exigir antecedentes criminais na hora de selecionar e contratar profissionais, com exceção de algumas poucas atividades, dentre elas, empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos e pessoas com deficiência, bancários e vigilantes.
Na prática, a decisão do TST encerrou uma divergência que existia dentro do próprio tribunal com relação ao tema. Prevaleceu o entendimento de que a exigência da certidão de antecedentes criminais caracteriza dano moral porque configura uma atitude discriminatória da empresa em relação ao trabalhador. O empregador que insistir pode ser levado à Justiça e condenado a pagar indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.
Com isso, a certidão de antecedentes criminais entrou definitivamente para a “lista negra” de documentos que as empresas não podem exigir dos trabalhadores como, por exemplo, comprovante de tempo de experiência prévia, certidão trabalhista negativa, comprovação de que o candidato não tem o nome negativado, além de exames de gravidez e até mesmo de HIV.
Em tempos de redes sociais, que permitem às empresas vasculhar a vida dos candidatos antes mesmo da entrevista, a exigência de documentos como os citados acima pode até parecer ultrapassada, mas é mais comum do que se imagina, e, também por isso, assunto recorrente na Justiça do Trabalho, explica a advogada trabalhista Lisiane Mehl Rocha.
Segundo ela, as empresas não podem solicitar qualquer tipo de documento – sejam eles certidões, atestados ou exames – que configure tratamento discriminatório contra o candidato. Ao exigir uma certidão trabalhista negativa, por exemplo, empresa estaria tentando certificar-se de que o candidato não move ações contra outras empresas pelas quais já passou e, em caso positivo, poderia preteri-lo no processo. “O direito de ajuizar uma ação é constitucional e não pode ser causa discriminatória em uma seleção de emprego”, ressalta Lisiane.
Reparação
Na dúvida, o profissional que sentir discriminado pode entrar com uma ação pedindo reparação por danos morais ou, então, formular uma denúncia junto ao Ministério do Trabalho ou Ministério Público do Trabalho (MPT), responsáveis pela fiscalização. “Se comprovado que esse é um procedimento de rotina, a empresa pode ser condenada a pagar multa, revertida para o Fundo de Amparo ao Trabalhador”, explica a advogada.
No caso de uma ação individual, cabe ao trabalhador provar que houve dano moral. Isso é relativamente fácil quando houve a exigência de um documento (como a certidão de antecedentes criminais ou a certidão trabalhista negativa), mas tende a ser mais complexo em casos em que o candidato se sentiu discriminado por questões de cor, gênero ou doença.
Por exemplo: a empresa deixa de contratar uma pessoa porque ela é negra ou, então, mulher, mas o candidato não tem testemunha ou documentos que comprovem a discriminação. É a palavra do empregador contra a do trabalhador, explica a advogada.
Neste caso, uma das poucas exceções é com relação ao HIV. “Se eu tenho um empregado que é portador do HIV e, sabendo disso, eu o demito, o ônus de provar que essa dispensa não foi discriminatória é meu, do empregador”.
O que é permitido?
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as empresas podem solicitar dos candidatos a Carteira de Trabalho e Previdência Social, carteira de identidade, CPF, título de eleitor e certificado de reservista, além do exame médico admissional, previsto no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
- Certidão de antecedentes criminais (permitido apenas para algumas categorias profissionais
- Comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
- Certidão negativa trabalhista que comprova que o candidato não possui processo trabalhista ajuizado.
- Certidão negativa do SPC, SERASA ou outros serviços semelhantes de proteção ao crédito.
- Exigência de exames, atestados ou declarações de esterilização ou gravidez.
- Exame de HIV.
- Exames toxicológicos (permitido apenas para profissionais que exercem atividade de risco para sua segurança ou de outras pessoas como pilotos de avião, seguranças, operadores de máquinas, além dos motoristas profissionais que possuem Carteira Nacional de Habilitação (CNH) nas categorias C, D e E. Neste caso, a obrigatoriedade vale tanto para obtenção quanto para a renovação da CNH. Em todos os casos, o teste precisa ser consentido pelo profissional).
- Teste de aptidão física (é permitido para cargos públicos que exigem esforço físico acentuado como, por exemplo, policiais civis, militares e federais. Carteiros e operadores de triagem dos Correios também precisam passar por testes físicos. A obrigatoriedade desse tipo de exame para cargos que não exigem esforço pode ser questionada na Justiça do trabalho.
Ao pacificar o entendimento sobre a exigência de antecedentes criminais, o TST elencou algumas atividades para as quais a obrigatoriedade não configura dano moral porque a natureza do ofício exige um grau especial de confiança. São elas: empregados domésticos; cuidadores de menores, idosos e pessoas com deficiência, em creches, asilos ou instituições afins; motoristas rodoviários de carga; empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes; bancários e afins; trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas e entorpecentes e armas; e trabalhadores que atuam com informações sigilosas.
