Após Lava Jato, teste de integridade ganha espaço como critério de seleção

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Não se espante se na sua próxima entrevista de emprego você for “convidado” a participar de um teste de integridade. Apesar de ser um tema ainda polêmico, esse tipo de avaliação tem ganhando cada vez mais espaço entre as empresas na hora de selecionar profissionais, sobretudo depois da Operação Lava Jato.

Ao revelar esquemas de fraude e corrupção em grandes empresas brasileiras e expor profissionais de todos os escalões, a Lava Jato Acendeu uma luz vermelha nas demais companhias. Além de analisar a competência técnica e intelectual dos candidatos, muitas passaram a avaliar também a capacidade de resistência desses profissionais quando expostos a situações que abrem espaço para conflitos éticos.

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Sem condições de aplicar um teste de integridade internamente, muitas empresas passaram a buscar no mercado o serviço que também é oferecido pela S2 Consultoria, uma startup especializada em prevenir e tratar atos de fraude e assédio nas organizações que foi criada há cerca de três anos – curiosamente, o mesmo tempo de existência da Lava Jato.

Longe de querer atestar se alguém é ou não ético, o empresário diz que o teste aponta o nível de resiliência do profissional diante de determinadas situações e a capacidade de aderir eticamente aos valores de uma organização. Com essas informações em mãos, as empresas podem se estruturar no sentido de alinhar expectativas com o funcionário e evitar futuros desvios de comportamento.

Como funciona?

A S2 desenvolveu uma metodologia – o Potencial de Integridade Resiliente (PIR) – que indica a inclinação de profissionais para suborno, fraudes, desvios e assédio sexual e moral, e identifica o nível de resiliência que eles possuem quando estão diante de dilemas éticos. O candidato é submetido a um questionário com aproximadamente 80 questões que tratam de quatro grandes temas: corrupção, apropriação indevida, demonstrações fraudulentas e assédio moral, sexual, corporativismo e preconceito.

As questões são de caráter absolutamente profissional, relacionadas a situações típicas do ambiente de trabalho, e abrangem desde temas como oferta de presentes ao uso de informações confidenciais. As respostas são coletadas em três formatos: múltipla escolha, dissertativas e relatos em vídeos, o que permite uma avaliação de fatores de linguagem verbal e não verbal. Por fim, o conteúdo passa pelo crivo de um especialista que analisa, contextualiza as respostas e emite um parecer. Todo o profissional que passa pelo teste recebe um feedback.

Teste seria capaz de detectar “desvios”

O teste capta situações diversas. O exemplo a seguir é real e foi relatado por um profissional submetido ao teste como uma prática comum, replicada pelos seus pares e até pelo chefe: em um determinado mês a equipe superava a meta, mas ele escondia o resultado excedente para usá-lo quando fosse mais conveniente, em um mês no qual a meta não fosse batida.

“Não quer dizer que esse profissional é desonesto, mas a manipulação dos resultados certamente não é a postura que a empresa esperava dele”, afirma Santos, cuja tese de doutorado na PUC de São Paulo acabou dando origem à metodologia do teste.

“Trabalhamos dimensionando o risco. Existem diversas empresas de gestão de riscos, mas nenhuma com foco no capital humano, que, na nossa visão, é o elo mais importante de tudo isso. Como vou contratar uma pessoa e dar a “chave do cofre” sem conhecer direito suas inclinações e caráter”, questiona Santos.

Quase três mil profissionais já passaram pelo treinamento nos últimos 2,5 anos em 25 empresas, entre elas, Brookfield, Citibank, Samsung, Embraer, Gerdau, Ipiranga, SBT e Tigre.

É preciso ir além do currículo

Segundo Renato Santos, sócio da S2 Consultoria, apesar das diversas fontes de informação disponíveis hoje para conhecer um candidato na hora da seleção, é necessário ir além do currículo e das redes sociais. Santos argumenta com base uma pesquisa recente da Robert Half, empresa especializada em recrutamento, que revelou que 42% dos currículos contêm informações falsas.

Dentre as mentiras mais comuns estão históricos profissionais incompletos; razão da saída de empregos anteriores inconsistente; mentiras sobre os cargos que os candidatos dizem ter ocupado em sua carreira; formação acadêmica incompatível com a informada; e fluência em idiomas com exageros.

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Teste de integridade ajuda a desenvolver o colaborador

De acordo com Caroline Cadorin, diretora da Hays Expert, o teste de integridade é uma ferramenta para avaliar não apenas a questão comportamental, mas também para desenvolver o colaborador depois da contratação. “Muitas empresas usam o resultado do teste para treinar e desenvolver o profissional dentro da sua estrutura de Compliance”, diz Caroline.

Ao longo de todo o processo de recrutamento, explica Caroline, os profissionais passam por um processo criterioso de investigação de competências técnicas e comportamentais por meio de ferramentas que permitem minimizar e mitigar riscos na contratação de profissionais. O teste de integridade, em geral, costuma ser feito pelas empresas após a contratação. “Normalmente, as pessoas que chegam a esse tipo de teste foram validadas em todas as demais etapas do processo de recrutamento, e não o contrário”, ressalta Caroline.

Segundo a diretora da Hays Experts, esse tipo de teste costuma ser aplicado mais em profissionais do alto escalão e em áreas mais suscetíveis a fraudes ou que pedem maior resiliência do profissional quando exposto a determinadas situações.