Companhias procuram profissionais alinhados à sua cultura

Ao chegar a uma entrevista de emprego na Quero Bolsa, em São Paulo, Manoela Zambroni, 29 anos, precisou preencher um formulário inusitado que pedia até uma estimativa do consumo de papel higiênico nos Estados Unidos. Na etapa seguinte, os recrutadores lançaram um desafio: “Você tem 30 segundos para nos surpreender da maneira que quiser”.

A tática integrava uma estratégia comum entre empresas que buscam imprimir sua cultura em seu processo de recrutamento. O objetivo é encontrar funcionários que atendam os critérios que a companhia precisa. E atitude era o que a startup buscava. Renata Rebocho, diretora de RH da empresa, conta que a equipe de gestão de pessoas desenvolveu um método descontraído para atrair gente ousada e proativa. Até mesmo os anúncios das vagas ganharam um tom informal e arrojado.

Para Renata, o sucesso do método foi um exemplo de que a companhia deve transmitir sua cultura no processo seletivo. “Ele precisa ser um recorte elaborado da vaga e do cotidiano da empresa”.

A professora da FAE e especialista em recrutamento e seleção, Cibele Bastos, reforça que ter uma política transparente é um bom caminho para verificar o potencial de adesão dos candidatos ao cargo oferecido. Segundo a profissional, é importante que a maneira de selecionar seja coerente com as práticas do grupo para não frustrar nem o funcionário, nem o recrutador. “Falar a verdade, exigir os requisitos certos diminui, inclusive, os índices de rotatividade”, diz.

Diante da missão de “se virar nos trinta”, Manoela começou a falar francês. Fez perguntas aos recrutadores, disse que estava um pouco nervosa, se apresentou, se despediu e agradeceu. Foi sua forma de ousar. Na etapa seguinte, uma dinâmica de grupo em um domingo de manhã, a candidata já estava bem mais à vontade. Chegou tranquila e de chinelo, confiante por reconhecer a proposta da empresa. Era uma das candidatas melhor alinhadas ao ambiente. Não por acaso, foi contratada. Hoje, a gestora de relacionamentos tem horários flexíveis e vivencia o mesmo clima despojado que conheceu na entrevista. “Eu adoro trabalhar aqui. Quis isso desde que cheguei e vi as pessoas felizes e uma mesa de ping-pongue”, brinca.

Busca ativa

Contratar profissionais que levem o DNA do grupo também está entre os propósitos de multinacionais, como a Ambev. Com um processo seletivo minucioso para trainees, que demora mais de quatro meses, a companhia busca candidatos com o maior potencial de adesão à sua cultura. Mas a caçada pelo funcionário ideal ultrapassa as salas de RH. Segundo a Gerente Regional de Gente e Gestão da empresa, Sylvia Amaral Ganzerli, mais de 90% das contratações acontecem diretamente nas universidades. A Ambev seleciona instituições onde realiza palestras e parcerias com empresas Junior. “Trabalhamos com estudantes do primeiro ao último ano para levar um pouco de quem somos e instigá-los desde cedo a trabalhar conosco”, explica.

Mudança de perfil

Este ano, o grupo Boticário também saiu à procura de candidatos e escolheu seus 12 trainees após convidar alunos de grande potencial nas universidades para participar de testes, entrevistas e painéis. Em dois meses, mais de 12 mil jovens foram avaliados. A nova forma de recrutar mudou também o perfil dos recrutados. A faixa etária média, por exemplo, aumentou para 25 anos, já que a pesquisa por gente com experiências pessoais diversas atraiu jovens que começaram ou terminaram a faculdade mais tarde. Além disso, 57% eram do sexo feminino e a maioria provinha dos estados de Minas Gerais e São Paulo. “Buscávamos um perfil que dificilmente encontraríamos por meio de processos convencionais”, explicou a diretora de Recursos Humanos do Grupo Boticário, Graziella D’Enfeldt.

A solução pode estar no recrutamento

Segundo especialistas, problemas comuns a várias empresas, como alta rotatividade e baixo engajamento, podem estar relacionados a falhas no recrutamento. De acordo com a coordenadora de Gestão de Recursos Humanos do Centro Tecnológico Positivo, Deise Hofmeister, uma boa forma de solucionar estas questões é conhecer onde elas nascem por meio de métodos, como o da Entrevista de desligamento. O sistema consiste em uma entrevista feita pelo setor de recursos humanos com quem está saindo da empresa. A ideia é entender até que ponto a companhia influenciou a saída do funcionário, seja errando na comunicação, na valorização ou no suporte oferecido ao trabalhador. “É possível que a raiz de alguns destes conflitos esteja na quebra de expectativas transmitidas erroneamente no momento da seleção. Saber isso pode ajudar a desenvolver maneiras mais eficazes de buscar pessoas”, destaca.