Autodesenvolvimento, foco no cliente, confiança na empresa e capacidade de aprendizado. Estas são as quatro competências que a Volvo do Brasil mais valoriza em um líder, de acordo com o especialista em educação corporativa e desenvolvimento de lideranças da empresa, Rubens Cieslak. Durante uma palestra na 14ª edição do Congresso Paranaense de Recursos Humanos, realizado nos dias 22 e 23 de setembro, em Curitiba, o profissional falou sobre o programa que a companhia utiliza para capacitar seus líderes e os resultados deste trabalho.
A empresa, que, no ano passado, ocupou a quinta posição no ranking do Great Place to Work entre as melhores para se trabalhar no Paraná, é o sonho de muitos profissionais e conta com um denso projeto global para a formação e treinamento de líderes.
Siga a Gazeta do Povo no LinkedIn
Cieslak explica que os funcionários da Volvo são treinados mediante um programa de educação corporativa ancorado há quatro anos na metodologia de uma universidade mantida na Suécia pela companhia. A liderança é uma das sete frentes que esse processo abarca.
Segundo o especialista, o programa é amplamente aplicado pela empresa – na qualificação do aprendiz ao sênior – e não está restrito a salas de aula. Um funcionário que ganha uma missão diferente da que costuma desempenhar, por exemplo, pode receber uma capacitação na própria companhia, que o prepara, na prática, para a nova tarefa.
Perfis de liderança
Na Volvo, os líderes são divididos em quatro categorias: os jovens talentos, que ainda não possuem subordinados; os líderes de pessoas, que gerenciam grupos; os líderes de líderes, a quem muitas lideranças se reportam; e os líderes de negócios, cujo foco é gerar resultados.
De acordo com Cieslak, cada um desses perfis recebe um acompanhamento diferente a fim de que desenvolvam suas potencialidades da melhor maneira. “Todas as competências que buscamos são passíveis de serem alcançadas por qualquer profissional”, destaca.
Avaliação dos resultados
Assim como os treinamentos são aplicados com base em cada conjuntura, a avaliação dos resultados também segue as especificidades de cada contexto. Rubens revela que, para isso, a empresa utiliza o método Kirkpatrick, desenvolvido por um professor da Universidade de Michigan.
O esquema engloba quatro níveis: o da reação, que analisa o que o funcionário achou do treinamento; o da aprendizagem, que prevê a aplicação de provas a fim de verificar se o indivíduo compreendeu o conteúdo transmitido; o da mudança, que inclui conversas com chefias e colegas de trabalho para saber se o profissional aprimorou suas atitudes; e o resultado, por meio do qual se apura o retorno que a capacitação trouxe à empresa por meio do trabalhador treinado.
Cieslak conta que nem sempre os quatro filtros são necessários. A aplicação vai depender do que se quis atingir.
A liderança como desafio
Em entrevista à Gazeta do Povo, o especialista falou sobre as metas e os desafios da liderança. Segundo ele, um dos problemas mais comuns nesse contexto é a dificuldade de entender que cada degrau na escala do crescimento contempla uma carga a mais de responsabilidade e esforço.
Nesse sentido, cabe à empresa apoiar o indivíduo para ajudá-lo a entender a complexidade de estar à frente de um projeto. “Todos os níveis de desenvolvimento têm um preço a ser pago”, destaca.