O Brasil está envelhecendo. As pessoas têm vivido mais, enquanto a taxa de natalidade despenca. Com grande impacto sobre a população economicamente ativa, essa transformação tem aberto espaço para discussões sobre a reforma da Previdência e a implantação de uma idade mínima para aposentadoria – a proposta do governo é de 65 anos. Mas mercado de trabalho não parece pronto para encarar esta realidade: depois dos 50, a carreira no Brasil fica mais difícil.
Uma pesquisa da consultoria PwC, em parceria com a EAESP-FGV, por exemplo, mostrou que para 58% das empresas a idade ainda é um aspecto importante na hora do recrutamento e metade delas prefere contratar um profissional mais jovem. Além disso, 73% das companhias não oferecem oportunidades de carreira a veteranos.
A perspectiva ainda imatura do mercado brasileiro é preocupante. E não é para menos. O número de trabalhadores mais velhos tem crescido em um ritmo acelerado e a projeção do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) é que em 2040 48% da população ativa no Brasil tenha mais de 45 anos.
As dificuldades são as mesmas quando se estabelece um recorte entre as empresas de elite na gestão de pessoas. Segundo o último relatório da consultoria Great Place to Work, profissionais acima de 55 anos são apenas 3% dos quadros de funcionários das melhores organizações do país para se trabalhar. Metade do pessoal tem entre 20 e 34 anos. Para Daniela Diniz, gestora de conteúdo do GPTW, durante muito tempo as companhias buscaram maneiras de atrair e reter jovens, devido ao próprio perfil da força de trabalho nacional, mas o contexto pede novos contornos. “A pirâmide populacional está mudando. O mercado também precisa mudar.”
Mão de obra cara
A professora de Direito da Universidade Positivo Cláudia Salles Vilela Vianna avalia que o alto custo dos profissionais maduros é o fator que mais pesa na hora da contratação. Em geral, os profissionais mais experientes ganham mais, o que, somado à alta tributação sobre o trabalho, faz com que as empresas corram atrás de mão de obra jovem. A pesquisa da PwC mostrou que 70% das organizações realmente consideram mais caro o profissional com mais idade e 32% delas admitem não possuir gente mais velha por acreditarem que esse perfil exige maior remuneração.
Segundo uma pesquisa do Ipea sobre mercado de trabalho, essa questão pode ser verificada sobretudo no setor industrial brasileiro, onde o salário aumenta com a idade e a produtividade cai. Para driblar essa questão, muitas companhias recorrem a medidas como a aposentadoria obrigatória e a readmissão de colaboradores aposentados de maneira informal e com salários reduzidos.
O problema é que estas saídas quase sempre resultam na precarização das condições de trabalho. Dados recentes do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que 33% dos profissionais com mais de 50 anos atuam por conta própria, proporção que é de apenas 17% entre os mais jovens.
Atualização de profissionais depende de apoio das empresas
O estudo da PwC também revelou que 80% das empresas acreditam que profissionais mais velhos têm dificuldade em lidar com a tecnologia. Além disso, na visão de 69% das organizações, trabalhadores com mais idade têm mais dificuldade em se manterem atualizados com relação às novas exigências do mercado. Mas, para especialistas, a atualização dos veteranos também depende das companhias e boa parte da fórmula desse upgrade contempla ações de integração inter geracional por meio das quais os mais novos ensinam os mais velhos – e vice-versa. Acontece que pouca coisa tem sido feita pelas companhias nesse sentido e, conforme mostra a PwC, 86% das organizações não possuem ações de integração.
A Henkel, multinacional do setor químico, desenvolveu um programa de mentoria reversa que a inseriu entre as exceções desse contexto. Por meio da iniciativa, profissionais mais velhos recebem o acompanhamento de mentores novatos, que os orientam sobre mídias sociais e ferramentas tecnológicas.
De acordo com a diretora de RH da empresa para Brasil, Argentina e Chile, Valéria Gladsztein, a ideia da companhia, que possui 13% dos seus colaboradores acima dos 50, é não apenas atualizar os mais velhos como também possibilitar ricas trocas aproveitando os benefícios de possuir várias gerações em um mesmo ambiente. “Encaramos as dificuldades como uma oportunidade para desenvolver pessoas”, conta.
Mercado começa a descobrir qualidades dos veteranos
Embora os dados mostrem um mercado repleto de limitações e uma urgência por mudanças, não faltam perspectivas otimistas frente ao problema. Para o gerente da consultoria Michael Page em Curitiba, Humberto Wahrhaftig, ainda que as companhias em geral não disponham de programas específicos para a contratação e retenção de veteranos, as restrições à idade têm diminuído e grande parte das empresas já está abrindo as portas para gente mais velha, sobretudo em áreas estratégicas.
No setor de varejo, que, só no ano passado, gerou 27,8 mil vagas para pessoas acima dos 50, uma das organizações mais adiantadas em relação a esta questão é o Grupo GPA, responsável pelas marcas Extra e Pão de Açúcar. A companhia oferece oportunidades específicas para candidatos com mais de 55 anos e conta com funcionários desta faixa etária nas mais diversas áreas, como análise contábil, caixa, chefia de operação e seção, consultoria, gerência e fiscalização.
De acordo com o CEO da Maturijobs, Mórris Litvak, outro mercado que está se abrindo gradativamente para os mais velhos é o de startups. O empresário conta que o conhecimento dos veteranos tem atraído a atenção de jovens empreendedores, enfraquecendo os preconceitos do mercado.
Morris conta que criou a Maturijobs há um ano e meio e desde então tem se debruçado sobre pesquisas sobre o envelhecimento da população. A startup, cujo objetivo é encontrar oportunidades para profissionais maduros, surgiu quando o empreendedor percebeu que o mercado brasileiro estava envelhecendo e o preconceito contra os veteranos continuava. Neste ano, a Maturijobs criou um site e tem 5 mil pessoas cadastradas em todo o país. A procura das empresas também tem aumentado. Até agora, já são 140. “No começo, apareciam apenas organizações menores, mas grandes também vão chegando”, comemora.
Como a PF costurou diferentes tramas para indiciar Bolsonaro
Problemas para Alexandre de Moraes na operação contra Bolsonaro e militares; acompanhe o Sem Rodeios
Deputados da base governista pressionam Lira a arquivar anistia após indiciamento de Bolsonaro
Enquete: como o Brasil deve responder ao boicote de empresas francesas à carne do Mercosul?
Reforma tributária promete simplificar impostos, mas Congresso tem nós a desatar
Índia cresce mais que a China: será a nova locomotiva do mundo?
Lula quer resgatar velha Petrobras para tocar projetos de interesse do governo
O que esperar do futuro da Petrobras nas mãos da nova presidente; ouça o podcast