Conceitos e prioridades no mundo corporativo mudam quase tão depressa quanto as novidades tecnológicas. O dinamismo dos negócios exige das agências de emprego, consultorias e multinacionais adaptações rápidas àquilo que se torna relevante ou mais valorizado na área de gestão de pessoas. Assim, os filtros usados para achar o funcionário ideal também mudam.
Especialistas na área de Recursos Humanos explicam que técnicas e critérios são utilizados no momento da caça de talentos além do sempre importante currículo bem feito. Contribuíram para a matéria a professora Graciela Sanjutá, dos cursos de Psicologia e Administração da UniBrasil, e o headhunter Cristian Kim, diretor-executivo da Beyond Executive Search e professor da FAE Centro Universitário
PROBLEMA RESOLVIDO
Um currículo consistente e uma entrevista bem feita rendem pontos positivos, entretanto as grandes empresas estão vacinadas contra profissionais que vendem uma boa imagem, mas na prática não são tão produtivos. Segundo Graciela, tem se tornado frequente a exigência de que o candidato relate em detalhes situações difíceis pelas quais passou e como saiu delas. O termo usual para esse critério seria "entrega de competências" e não se restringe a soluções encontradas no ambiente de trabalho. Para pessoas com pouca experiência profissional, situações da vida cotidiana podem valer como objeto de investigação.
TUDO ON-LINE
As grandes empresas têm digitalizado tudo que podem. Currículos on-line facilitam o acesso à informação e a comparação entre candidatos. Além disso, o preenchimento desses cadastros virtuais também se converte em um teste. Quem revela dificuldades com a ferramenta digital acaba sendo identificado como inapto para muitas oportunidades.
TEMPERAMENTO CONTROLADO
Nem muito passivo, nem dado a arroubos explosivos. O objetivo da maioria das dinâmicas de grupo que exigem a troca de opiniões é eliminar candidatos donos de comportamentos excessivos. Está na moda propor soluções a questões que envolvam assuntos polêmicos, como preferências sexuais, políticas e religiosas. Quem não sabe dominar suas paixões se dá mal e quem se mostra muito volúvel também é eliminado.
ENCOMENDA
Em vez de uma resposta superficial sobre um problema hipotético, algumas empresas preferem encomendar uma solução real para os candidatos, dando-lhes inclusive prazo para convencer os avaliadores. Segundo Kim, esse modelo é usado tanto em níveis de gerência como em programas de trainee. Ao apresentar a solução, o candidato deve mostrar desenvoltura, domínio técnico e conhecimento dos valores da empresa.
TÁ NA REDE
As redes sociais não são novidade, e a investigação de perfis como prática de triagem é crescente. Kim explica que os avaliadores não se contentam com o formalismo de uma rede profissional, como o Linkedin, e preferem contrastá-la com o lado mais descontraído do concorrente no Facebook.
