O contrato de estágio e o de aprendizagem são institutos que têm em mira a inserção de jovens no mercado de trabalho, funcionando como portas de entrada para o desenvolvimento profissional.
No entanto, apesar de ambas as formas representarem meios de aquisição de experiência, possuem características e naturezas jurídicas distintas, que vale a pena entender para garantir que seus direitos e deveres sejam devidamente respeitados.
Estágio: Uma ponte entre teoria e prática
O estágio é uma oportunidade para o estudante aplicar na prática os conhecimentos teóricos adquiridos em sala de aula. Ele pode ser obrigatório ou não, conforme a grade curricular do curso, e é regulamentado pela Lei nº 11.788/2008, conhecida como a Lei do Estágio.
Para a contratação de um estagiário, alguns pontos precisam ser observados:
- Vínculo educacional: Apenas estudantes regularmente matriculados em instituições de ensino podem ser estagiários. Isso significa que o estágio é sempre vinculado a um curso de formação, seja ele técnico, profissionalizante ou superior.
- Tempo de contrato: o contrato de estágio tem sua duração limitada a 2 anos, não podendo exceder esse limite. A única exceção prevista em lei são os estagiários portadores de deficiência (art. 11, Lei nº 11.788/2008).
- Carga horária: A jornada de trabalho do estagiário deve ser compatível com a carga horária da instituição de ensino, e é limitada a 6 horas diárias e 30 horas semanais para cursos de nível superior, técnico ou médio. É vedada a realização de horas extras pelo estagiário.
- Supervisão: os estagiários devem ser supervisionados, obrigatoriamente, por responsável com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário.
- Bolsa-auxílio: O estágio não obrigatório exige que a empresa conceda uma bolsa-auxílio ao estagiário, assim como o auxílio-transporte. Para os estágios obrigatórios, essa remuneração pode ser negociada.
- Férias: Após 12 meses de estágio, o estudante tem direito a 30 dias de recesso remunerado, que preferencialmente deve coincidir com o período de férias escolares.
O estágio é um excelente recurso para o estudante vivenciar a realidade do mercado de trabalho, sem, contudo, gerar um vínculo empregatício formal. Por outro lado, a empresa tem a oportunidade de desenvolver novos talentos com menor custo, uma vez que os encargos trabalhistas tradicionais não se aplicam.
Todo modo, é importante que a empresa esteja atenta nos procedimentos que adota, a fim de que o contrato de estágio não seja declarado nulo pelo poder judiciário e reste configurado vínculo de emprego com as consequências legais disso (pagamento de FGTS, 13º, férias etc). Vejamos um exemplo do entendimento recente do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região que declarou nulo o contrato de estágio por ausência da observância dos requisitos formais que constituem um contrato dessa natureza:
TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO. AUSÊNCIA DOS REQUISITOS FORMAIS. NULIDADE DO CONTRATO DE ESTÁGIO. VÍNCULO DE EMPREGO RECONHECIDO - O contrato de estágio é uma das figuras jurídicas que mais se aproxima do contrato de emprego, uma vez que nele também há subordinação, habitualidade e onerosidade (caracterizada pelo pagamento da bolsa). Assim, a presença desses elementos, por si só, não revela a existência do vínculo de emprego. O estágio somente não se configura um contrato de emprego porque é uma exceção expressamente prevista em lei (artigo 3º da Lei nº 11.788/08). Os requisitos formais do contrato de estágio estão definidos nos artigos 3º, II, 7º, I, e 9º, I, da Lei nº 11.788/08. No caso em apreço, foi apresentado o Termo de Compromisso de Estágio sem a assinatura da instituição de ensino, na qual o reclamante estudava e que deveria acompanhar as atividades do estágio. Nulo, portanto, em razão do não preenchimento dos requisitos formais para sua validade. (TRT-9 - RO: 00003949320205090013, Relator: SERGIO MURILO RODRIGUES LEMOS, Data de Julgamento: 12/04/2023, 6ª Turma, Data de Publicação: 17/04/2023)
Para que sua empresa não incorra em erro na administração dos contratos de estágio, é indicado que conte com o auxílio de um escritório de advocacia especializado.
Aprendizagem: Formação profissional e inclusão
Diferente do estágio, o contrato de aprendizagem está inserido no contexto da Lei da Aprendizagem (Lei nº 10.097/2000), que visa capacitar jovens para o mercado de trabalho por meio de uma formação técnico-profissional metódica, representando um contrato de emprego especial.
O aprendiz, que pode ter entre 14 e 24 anos, salvo no caso de pessoa com deficiência, é contratado por tempo determinado e deve estar matriculado em um curso de formação profissional em instituições reconhecidas, como o Sistema S.
Alguns aspectos importantes do contrato de aprendizagem são:
- Vínculo empregatício: O aprendiz é um empregado, com carteira assinada, e tem direitos trabalhistas como salário, 13º, FGTS na base de 2% e férias, proporcionais ao tempo de contrato.
- Duração: O contrato pode durar até 2 anos, sendo que só poderá ser rescindido antecipadamente nas hipóteses previstas taxativamente na legislação correspondente.
- Jornada: A jornada de trabalho do aprendiz é de até 6 horas diárias para quem ainda não concluiu o ensino fundamental, ou até 8 horas diárias para quem já o concluiu.
- Objetivo educativo: O contrato de aprendizagem tem como objetivo não apenas a inclusão no mercado, mas a formação profissional do jovem, com acompanhamento pedagógico e carga teórica aplicada em entidades formadoras.
Diferenças cruciais e impacto no mercado
A principal diferença entre o estágio e a aprendizagem está no vínculo empregatício e no caráter educacional de cada um. Enquanto o estágio é focado em complementar a formação acadêmica, a aprendizagem visa capacitar o jovem de forma prática e teórica para sua inserção profissional, com direitos trabalhistas garantidos.
O impacto no mercado de trabalho é significativo. Programas de aprendizagem promovem a inclusão social ao oferecer oportunidades para jovens em situação de vulnerabilidade, muitas vezes seu primeiro emprego formal. Já o estágio tem um papel fundamental na formação técnica e acadêmica, funcionando como um trampolim para carreiras profissionais.
Empresas que adotam essas práticas ganham ao contribuir para a formação de novos profissionais, ao mesmo tempo que se beneficiam de incentivos fiscais e do desenvolvimento de talentos desde o início de suas trajetórias.
Sobre as autoras:
Júlia Dumont Petry
- Advogada inscrita na OAB-PR nº 103.270.
- Graduada em Direito pela Universidade Federal do Paraná (2020).
- Mestre em Direito na Universidade Federal do Paraná (2021-2023).
- Autora de diversos artigos científicos e capítulos de livros em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário.
- Membro da Comissão da Advocacia Iniciante da OAB/PR (gestão 2021/2022).
Raquel Melnyk Oresten
- Advogada inscrita na OAB-PR nº 91.223.
- Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (2018).
- Aperfeiçoamento em Direito e Processo do Trabalho e Direito Previdenciário pela Ematra (2018).
- Cursando Pedagogia na Pontifícia Universidade Católica do Paraná (2020-2024).
- Mestranda em Educação pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (2023-2025)
