Foi-se o tempo em que o chefe era rei e os colaboradores que se virassem para cumprir suas ordens. E também está com os dias contados aquela figura do gestor paternalista/impaciente, que se apressa em executar por conta própria as tarefas que sua equipe tem dificuldade em entregar. O que se espera cada vez mais no mercado corporativo são líderes capazes de construir aprendizagem e auxiliem a desenvolver os seus times. Em outras palavras: que sejam “educadores” e tenham uma “postura coach”.
Executive coach e diretora técnica da Duomo Educação Corporativa, Mari Martins explica melhor o conceito: “O líder educador tem o compromisso genuíno de desenvolver pessoas. O que costumava acontecer é que os gestores assumiam uma equipe e ela ia funcionando meio que por conta própria. Mas hoje, com o grau de complexidade e o nível de exigência do mercado, as pessoas não conseguem chegar totalmente prontas ao ambiente de trabalho”. Daí a necessidade de uma postura coach nos cargos de gestão: “Aí entra o papel do líder educador, como ele pode atuar para auxiliar a acelerar a curva de maturidade, de aprendizagem e de desenvolvimento dessa equipe”, acrescenta a coach.
Confira as sete posturas-chave para atuar como um líder educador
Segundo ela, aquela postura do líder “hermético”, que não cria um ambiente de aprendizagem e desenvolvimento na equipe porque “precisou aprender e se virar sozinho para chegar até ali”, está totalmente ultrapassada. “O gestor moderno tem uma atitude mais generosa. Ele sabe que tem experiências e competências que o levaram a assumir esta função, mas é ilusório acreditar que seus colaboradores já estão prontos. Por isso ele desafia a novas atividades, estimula a pensar por si mesmo, a andar com as próprias pernas, aprender com o erro, orienta, estimula e age como um pai responsável faz com seu filho”, compara Mari. Que não se confunda essa atitude com “paternalismo”, alerta ela: “A postura coach é colaborativa e construtiva. Não é paternalista. Paternalista é aquele líder que executa as tarefas dos subordinados porque ele as faz muito melhor e mais rápido, que não devolve a responsabilidade. Afinal, “eu preciso garantir o resultado a qualquer preço”.
Aliás, esse tipo de gestor, que executa no lugar da equipe, é um dos que mais precisam ser treinados para atuarem como educadores. “Qual é a consequência desse comportamento? A equipe fica imatura, infantilizada, e essa postura gera uma relação de dependência. Pior que isso: em tese, o líder está num cargo de gestão e o seu subordinado num cargo operacional. Se o líder não estimula o liderado a se desenvolver na operação e a executa no lugar dele, esse líder está se desenvolvendo como gestor? Isso acaba prejudicando os dois”, enfatiza Mari. “Quando um profissional chega à conclusão de que está agindo dessa forma, eu entendo que precisa aprender a desenvolver uma postura coach.”
Caminho das pedras
E como se faz isso? “Em primeiro lugar, estimulando os subordinados a pensar. Quando você dá a resposta pronta, você gera dependência e fragilidade. E o gestor pode estimular a reflexão perguntando qual é a meta do liderado, o que ele pode fazer para atingi-la, se há algum obstáculo, qual o plano B, se ele pode pedir ajuda a alguém que saiba cumprir aquele objetivo, se existe a possibilidade de ele fazer um treinamento para aprender aquilo… ou seja, ao invés de dar a resposta, auxiliar o outro a chegar à solução por meio de perguntas”, explica a coach.
Além disso, ele precisa identificar as necessidades de aprendizagem de atividades do seu dia a dia. E não é necessariamente o próprio líder que deve ensinar o time, esclarece Mari Martins: “Vamos supor que você tenha que treinar alguém na parte técnica. Mas não precisa ser você, é possível pedir o auxílio a alguém da equipe que tenha essa habilidade, ou solicitar um treinamento, às vezes até fora da empresa. O fundamental nesse trabalho, principalmente quando a questão é comportamental, é que o gestor tenha uma aliança com o liderado, que o liderado confie nele”, destaca.
“Se o líder não estimula o liderado a se desenvolver na operação e a executa no lugar dele, esse líder está se desenvolvendo como gestor? Isso acaba prejudicando os dois”
“Muitas vezes o liderado fica receoso de mostrar sua fragilidade, seus pontos fracos e as atividades que não consegue desenvolver, para não ser visto como incapaz ou incompetente. Então o gestor precisa mostrar que confia nele, que entende que é um processo de desenvolvimento e que ele próprio tem suas dúvidas e questões a resolver”, observa a coach. “A maneira como você cobra ou dá o feedback faz toda a diferença. É preciso ter empatia, saber se colocar no lugar do outro e entender que o erro faz parte do processo de aprendizagem, por mais indesejado que ele seja.”
Outro aspecto a ser observado de perto pelo líder coach é o comportamental. “O gestor pode ajudar a desenvolver competências comportamentais, atitudes dos colaboradores, pela prática do feedback, da elaboração de planos de desenvolvimento e do acompanhamento dessas pessoas”, enumera Mari. “Muitas vezes a pessoa não desenvolve alguma competência porque ninguém chega para ela e fala: ‘olha, você está com dificuldade de se relacionar, e isso está atrapalhando o seu trabalho. Se você melhorar nisso, certamente vai aprimorar a sua performance, e eu sou seu parceiro nesse processo’.”
Consultoria
Consultorias como a Duomo ajudam as empresas a implementar a cultura do líder coach. Isso é possível se a própria empresa que busca este trabalho estiver comprometida e abrir espaço para o treino e aplicação da aprendizagem. O próprio gestor tem um papel essencial, ele precisa estar engajado com a causa e se dispor a mudar a maneira que trabalhava até então. Ele é o sujeito do seu processo de desenvolvimento. “Nós facilitamos à medida que trabalhamos com ele conhecimentos, clareza de papel e fornecemos instrumentos e recursos para que ele possa aumentar seu repertório e adotar essas práticas no dia a dia”, ressalta a diretora técnica da consultoria. “Fazemos esse trabalho em grupo e individualmente. Em grupo é um treinamento com métodos de transferência de aprendizagem, técnicas de coaching, elaboração de planos de aplicação, encontros mais curtos para analisar as lições aprendidas, best practices e manutenção posterior.”
E os resultados costumam ser bastante positivos, assegura Mari Martins. Gestores que passaram pelo treinamento relatam que o método dá mais trabalho no começo, mas depois as pessoas amadurecem tanto técnica quanto comportamentalmente, e acabam conseguindo trabalhar com mais autonomia. “Recentemente, um gestor que passou por um programa de desenvolvimento, disse que continua tendo o mesmo nível de entrega, que sempre foi alto. O que mudou, segundo ele, é que ele faz essas mesmas entregas com menos lágrimas, menos dor e com a equipe mais empoderada e feliz, por estar sendo desafiada e se desenvolvendo. Isso permite que ele tenha mais tempo para se dedicar aos assuntos mais táticos e estratégicos do seu setor”, conclui a coach.
Sete posturas-chave para atuar como um líder educador
1. Não assuma as atividades da sua equipe. Ela permanecerá imatura, infantilizada e dependente, e não se desenvolve.
2. Estimule o time a pensar. No lugar de respostas prontas, faça perguntas construtivas e que levem à solução do problema. A equipe se sentirá mais desafiada, empoderada e autoconfiante, e com isso produzirá melhor.
3. Use os recursos da própria empresa para construir aprendizagem (colaboradores que se destacam, oficinas, workshops, treinamentos etc.).
4. Estabeleça uma aliança com seu colaborador, se colocando no lugar dele, usando empatia, escuta ativa e sem julgar, para que ele se sinta à vontade para expor suas dificuldades, a fim de aprender e se superá-las.
5. Seja cuidadoso ao fornecer feedbacks, oferecendo informações claras, objetivas e respeitosas sobre os pontos a melhorar.
6. Acompanhe e faça avaliações periódicas das práticas, para ver o que funcionou ou não e o que pode ser aprimorado em cada situação.
7. Se tiver dificuldade para adotar essa cultura, contrate uma consultoria especializada para auxiliar no processo e fazer a sua manutenção.