Em tempos de crise e cobranças crescentes de gestores sobre empregados por metas e resultados, há quem passe do ponto e acabe cometendo assédio moral.
Os casos são considerados um fantasma dentro das organizações: gradativamente, drenam a motivação de trabalhadores e arruínam a reputação da companhia. Para quem sofre, são golpes na autoestima e na produtividade, vez que essas pessoas podem se sentir inibidas a dar o seu melhor no serviço. Em algumas situações, podem até levar ao desenvolvimento de doenças laborais e transtornos emocionais.
“O assédio é diferente das simples cobranças por resultado do dia a dia no ambiente de trabalho. Ele ocorre quando essa cobrança é feita de forma ofensiva, ou quando o empregado é submetido a situações vexatórias, inclusive a respeito de exigências por resultados em tarefas que não são de sua alçada”, explica Gilberto Bento Jr., especialista em Direito do Trabalho e sócio da Bento Jr. Advogados.
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Para que seja caracterizado, o assédio moral precisa ocorrer com alguma frequência. Um caso isolado, portanto, não costuma ser tipificado como agressão, embora possa acenar para um mau hábito dos chefes. Por isso, assim que surgir o primeiro caso, é importante que o empregado deixe claro que não ficou confortável com a cobrança, evitando que se torne uma bola de neve, alertam especialistas em Recursos Humanos e advogados.
Se as ocorrências persistirem, o trabalhador deve procurar o setor de RH da própria empresa para denunciar e cobrar providências - e é possível entrar na Justiça pleiteando indenização.
“O assédio nem sempre é intencional e, às vezes, os agressores não têm o objetivo de provocar violência psicológica. Isso, porém, não retira a gravidade do ato e dos danos causados”, observa o advogado trabalhista Luís Alfredo Costa.
Teto da indenização
Os processos por assédio moral na Justiça são tão frequentes que a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), em vigor desde novembro de 2017, estabeleceu as formas de cálculo da indenização, que até então dependiam apenas da percepção do juiz para cada caso. Agora, o juiz pode definir indenização que varia de três a 50 vezes o último vencimento do empregado, de acordo com o grau do dano sofrido. A questão é alvo de ação no Supremo Tribunal Federal (STF), ajuizada pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra).
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De acordo com Renato Santos, sócio da S2 Consultoria, especializada em compliance -- campo de trabalho que atua na "autofiscalização" das empresas para que sigam leis e boas normas gerenciais -, as companhias precisam dar o devido foco ao tema para evitar prejuízos financeiros consideráveis com processos por danos morais. Isso passa por observar a atuação de seus gestores junto às equipes e apresentar aos funcionários ouvidorias e canais de comunicação para denunciarem eventuais assédios.
“Com isso, a organização demonstra que há um tratamento adequado aos casos de assédio, com a devida investigação de denúncias, inclusive buscando por estas informações nas entrevistas demissionais”, aponta Santos.
Mas, afinal, o que é assédio moral?
O assédio consiste na constante e deliberada desqualificação de um funcionário, seguida de sua consequente fragilização dentro da firma. Pode acontecer por meio de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) ou indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social).
Entre os motivos mais frequentes para o comportamento abusivo, estão a pressão para que alguém peça demissão, aposentadoria ou remoção, além de tentar mudar a maneira como um trabalhador se posiciona.
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O assédio, no entanto, nem sempre é intencional. Às vezes, os agressores não têm o objetivo de provocar violência psicológica. Isso, porém, não retira a gravidade do ato e dos danos.
Alguns exemplos de comportamentos que configuram o assédio moral são: contestar sistematicamente opiniões e decisões do empregado, constranger com cobranças abruptas em público, implicar com origens, crenças religiosas ou convicções políticas, espalhar rumores a respeito da pessoa, fazer ameaças de qualquer tipo e mesmo ignorar sua presença, dirigindo-se apenas a outros colegas.
Como a vítima deve agir
O primeiro passo deve ser procurar o agressor para uma conversa franca, expondo a ele como se sente com a situação. Uma opção é levar um colega ou representante sindical à conversa para servir como testemunha.
É importante dar visibilidade ao assédio, procurando outras vítimas e informando colegas sobre os fatos. Isso pode desencorajar o agressor de cometer novos abusos. Até porque, se for parar na Justiça, serão necessárias testemunhas.
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Para se precaver do assédio e do desvio de função, o empregado deve exigir que “ordens” sejam dadas por escrito e guardar este material. Advogados sugerem registrar por escrito todas as humilhações com detalhes como data, forma, testemunhas etc.
Quando houver registro de um caso, a vítima deve procurar ajuda, seja via o setor de Recursos Humanos da empresa, seja via sindicato, órgão de defesa especializado (delegacia, Ministério Público, Ministério do Trabalho, por exemplo) ou contatando advogado.
O que diz a lei
As práticas de assédio moral geralmente são enquadradas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que determina que o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear indenização quando, entre outros motivos, “forem exigidos serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama”.
A reforma trabalhista classificou as indenizações por danos morais no ambiente laboral. A partir de agora, quando os casos vão parar na Justiça, o juiz leva em consideração alguns parâmetros para definir a indenização:
Casos leves:
até três vezes o último salário.
Casos graves:
até 20 vezes o último salário.
Casos médios:
até cinco vezes o último salário.
Casos gravíssimos:
até 50 vezes o último salário.
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