À medida que os alunos retornam às escolas dos Estados Unidos para o que muitos esperam que seja a primeira experiência ininterrupta em sala de aula em quase três anos, vários distritos escolares americanos projetam declínio nos números de matrículas, e alguns deles estão demitindo professores. É um cenário que vem criando oportunidades para a esquerda radical.
Em Minneapolis, onde até 50 professores podem perder seus empregos devido à redução no número de matrículas e aos cortes orçamentários, a Federação de Professores local (MFT, na sigla em inglês) e as escolas públicas definiram que a partir do próximo ano, com poucas exceções, o sistema público de ensino deve demitir professores brancos antes que qualquer professor não-branco possa ser dispensado, e se os professores forem readmitidos, educadores brancos serão chamados por último. Esse processo continuará até que “o quadro de professores do distrito reflita a diversidade do mercado de trabalho e da comunidade atendida por ele”.
O objetivo dessas medidas, chamadas de “Proteções para Educadores de Cor”, é “reparar os efeitos contínuos da discriminação histórica no distrito”. Um porta-voz do sindicato se recusou a responder a perguntas sobre como o acordo será aplicado a mestiços ou a hispânicos brancos, embora tenha afirmado que nenhuma demissão de professores esteja sendo planejada no momento. A presidente do sindicato, Greta Callahan, disse à Associated Press que as críticas ao acordo são “invenções da direita. E não poderíamos estar mais orgulhosos dos termos [do acordo]”. O distrito escolar não respondeu a pedidos para que se pronunciasse sobre o assunto.
Na segunda-feira (22), o grupo ativista conservador Judicial Watch apresentou uma ação em nome de um contribuinte de Minneapolis para pedir que a implementação do acordo fosse suspensa, por violar a garantia de igualdade perante a lei da Constituição estadual de Minnesota.
Na Proposta de Equidade apresentada ao MFT, o distrito argumentou que havia necessidade do acordo porque estatísticas mostraram que 72% dos professores da rede pública de ensino são brancos, 6% negros e 3% hispânicos, enquanto 38% dos alunos são brancos, 36% negros e 17% hispânicos.
A evidência de uma incompatibilidade racial entre um grupo de trabalho ou uma comunidade e os funcionários que o/a atendem é insuficiente para estabelecer que se trata de discriminação ilegal, embora possa criar uma base para apurações mais profundas. No entanto, uma incompatibilidade entre professores e alunos é irrelevante segundo os termos da 14ª Emenda Constitucional dos Estados Unidos ou da Lei dos Direitos Civis de 1964.
De acordo com o Departamento do Censo americano, a população de Minneapolis é 63% branca, 19% negra e 10% hispânica. A diferença de nove pontos na porcentagem de professores brancos deve ser contextualizada. Minneapolis era 65% branca em 2000 e 79% em 1990, épocas em que muitos dos professores do ensino público foram contratados. Além disso, um relatório do distrito escolar de novembro de 2018 mostrou que a porcentagem de novas contratações de educadores brancos diminuiu ano a ano desde 2013, mas as taxas de permanência são em média 4% mais altas a cada ano entre professores brancos do que entre educadores negros.
Os dados sobre o mercado de trabalho e as análises que o distrito escolar faz sobre os problemas de contratação que enfrenta são reveladores. Segundo o Departamento do Censo, em 2020, 63% dos moradores brancos de Minneapolis tinham curso superior, enquanto 16,6% dos residentes negros e 24,4% dos hispânicos apresentavam o mesmo nível de formação. Além disso, o relatório do sistema público de ensino local admite que é mais difícil contratar e reter professores negros do que brancos.
A cláusula de proteção igualitária da 14ª Emenda determina que nenhum estado pode “negar a qualquer pessoa (...) igual proteção perante a lei”. A Lei dos Direitos Civis de 1866 concede a todos os americanos “o benefício total e igual de todas as leis e procedimentos”. A Lei dos Direitos Civis de 1964 proíbe os empregadores de discriminar com base em raça, cor e origem nacional. Tribunais progressistas relativizaram o significado claro dessas palavras, e contratos de trabalho de professores são redigidos com o objetivo de explorar essas brechas.
Em 1972, o distrito escolar e o sindicato dos professores de Jackson, no estado de Michigan, alteraram o contrato de trabalho para exigir que, se os professores fossem demitidos, o critério de antiguidade seria desconsiderado para que “em nenhum momento haja uma porcentagem maior de funcionários de minorias demitidos do que a porcentagem atual de pessoal minoritário empregado no momento da demissão”. No processo Wygant x Conselho de Educação de Jackson (1986), a Suprema Corte rejeitou essa mudança, alegando que iniciativas de ação afirmativa racial corretiva de um empregador público são válidas sob a cláusula do devido processo da 14ª Emenda somente se necessárias e estritamente elaboradas para reparar uma discriminação praticada por aquele empregador em específico.
No caso União dos Metalúrgicos x Weber (1979), a Suprema Corte permitiu uma exceção pontual à Lei dos Direitos Civis de 1964 para contratações na iniciativa privada para planos de ação afirmativa que tenham propósitos que reflitam os objetivos da lei e não “prejudiquem desnecessariamente os interesses dos funcionários brancos”. Aplicando essa jurisprudência, o Tribunal de Apelações do Terceiro Circuito decidiu no caso Taxman x Conselho de Educação de Piscataway (1996) que uma professora branca não poderia ser demitida para manter a diversidade racial. O tribunal rejeitou o argumento de que os supostos benefícios educacionais proporcionados pela diversidade seriam suficientes para justificar uma exceção à Lei dos Direitos Civis de 1964.
Com base nesses precedentes, em Cidade de Richmond x J. A. Croson Co. (1989), a Suprema Corte considerou que a discriminação generalizada de uma sociedade ou indústria e sub-representação por si só não justificam ações afirmativas e que, antes de levar em conta preferências raciais, o réu deve considerar “meios alternativos e neutros em termos de raça para aumentar a participação de minorias”.
Embora o contrato dos professores de Minneapolis afirme pré-textualmente que o objetivo é reparar uma discriminação histórica, ele faz apenas uma afirmação generalizada. O relatório de 2018 do distrito escolar joga a culpa pela sua dificuldade em recrutar professores negros sobre fatores limitados, ao atribui-la “em grande parte” ao racismo estrutural na preparação de educadores em “programas de preparação de professores brancos”. O relatório também apontou que as dificuldades de contratação se devem ao número insuficiente de pessoas negras buscando licenciaturas para dar aulas e aos rigorosos requisitos para licenciamento em Minnesota.
No entanto, o distrito efetivamente atribui seus problemas de retenção ao preconceito dos brancos, não à falta de preparação dos professores que fazem parte de minorias raciais: “Uma vez contratados, os professores de cor enfrentam um ambiente de trabalho desafiador. Esses educadores enfrentam interações negativas frequentes, isolamento e preconceito – desde pequenas agressões a comportamentos mais sérios – de colegas, líderes e da comunidade escolar em geral (...). Quando professores de cor tentam confrontar essas desigualdades, se sentem silenciados e visados”.
Além das falhas constitucionais e legais dessa política, o prejuízo aos demitidos e às relações raciais não é justificado por nenhum benefício convincente. Contrariando a suposição de que o aumento do número de professores integrantes de minorias raciais gera melhorias significativas no desempenho de alunos dos mesmos grupos étnicos, uma pesquisa do Learning Policy Institute (LPI), um instituto de pesquisa em educação de esquerda com sede em Palo Alto, na Califórnia, encontrou somente alguns poucos estudos que indicaram evolução no desempenho de estudantes de minorias, e de apenas alguns pontos percentuais. Somente um estudo da Carolina do Norte confirmou a alegação reiterada de que a frequência de alunos integrantes de minorias raciais aumenta em aulas ministradas por professores com o mesmo perfil étnico.
Mais útil, um relatório do Learning Policy Institute de 2018 observou:
“Nos últimos 30 anos, a porcentagem de professores negros na força de trabalho passou de 12% para 20%. Os professores ingressantes, como um todo, têm perfis cada vez mais diversificados. Um quarto dos professores de primeiro ano em 2015 não eram brancos, contra 10% no final da década de 1980. No entanto, a força de trabalho docente ainda não reflete a crescente diversidade da nação, onde pessoas de cor representam cerca de 40% da população e 50% dos alunos. E a participação de professores nativos-americanos e negros na força de trabalho está na verdade diminuindo, ao contrário das populações de professores latino-americanos e asiático-americanos. Além disso, os professores de cor têm taxas de rotatividade no mercado de trabalho mais altas do que os professores brancos”.
O LPI reconheceu que muitos negros contratados por meio de “rotas alternativas” não eram tão preparados quanto outros professores e, muitas vezes, “pulavam a preparação para ensino dos alunos e cursos importantes”. O relatório do sistema público de ensino de Minneapolis admite que “um número desproporcional de professores negros na rede trabalha sob uma grande variedade de licenciaturas”.
Faltam professores qualificados. Embora os ganhos com o aumento da porcentagem de professores de minorias sejam superestimados, há benefícios inegáveis na eliminação de rotas alternativas de má qualidade, no aumento da participação de pessoas desse perfil étnico na área de educação e na oferta de oportunidades neutras quanto à raça para pessoas qualificadas de todas as origens seguirem carreira como professores na educação pública.
Muitas das abordagens para aumentar a contratação e retenção de professores de minorias raciais recomendadas pelo LPI devem ser consideradas para professores de todas as raças, como o apoio financeiro do Estado para a preparação de professores por meio de bolsas de estudo e programas para perdoar dívidas de empréstimos que financiam uma parte da sua formação em troca de compromissos plurianuais para dar aulas em escolas ou de disciplinas com maior necessidade; parcerias entre distritos escolares e universidades para subsidiar e melhorar a formação de professores; contratações antecipadas de candidatos interessados; e incentivos financeiros para professores veteranos informarem no início do ano que vão se aposentar para que a escola possa acelerar a contratação de substitutos. O LPI também recomenda melhores condições de ensino, incluindo o fortalecimento de programas para observar padrões de credenciamento e licenciamento.
Por outro lado, o objetivo do sistema público de Minneapolis é alcançar a “igualdade” por meio de um rebaixamento dos padrões e da substituição dos professores brancos. O objetivo sensato (e legal) é expandir a força de trabalho e a taxa de retenção de todos os professores qualificados.
O sindicato e o distrito repetem clichês progressistas para justificar um ataque racista a professores brancos que dedicaram suas vidas a trabalhar no sistema escolar, entre eles recém-contratados que escolheram o distrito sabendo da diversidade de perfis dos alunos. Fazendo isso, o sindicato e o distrito escolar revelam como seu pensamento é feio e deixam claros os objetivos dos esquerdistas radicais que controlam a maioria dos conselhos de educação, sindicatos de professores e agências de credenciamento.
Por outro lado, embora as tendências do Learning Policy Institute possam ser de esquerda, com um polimento de neutralidade quanto a questões de raça, muito do que o instituto recomenda é interessante para aqueles à direita que acreditam em melhorar as oportunidades e a qualidade de professores de todas as raças.
Kenin M. Spivak é fundador e presidente da firma de consultoria internacional e banco de investimento SMI Group LLC e membro vitalício da National Association of Scholars.
© 2022 National Review. Publicado com permissão. Original em inglês.
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