A aplicação da LGPD nas relações trabalhistas

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A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), cuja vigência iniciou-se recentemente, é um marco no Direito brasileiro. Essa lei, em síntese, acompanha a necessidade das sociedades de regularem o grande fluxo de dados pessoais manejados pelas corporações, muitas das quais se aproveitam deles para obter lucros. Essa lei também tem efeitos trabalhistas, embora apenas reforce algumas das obrigações que as empresas já tinham.

Os princípios gerais de proteção de dados são previstos pelo artigo 2.º da lei: o respeito à privacidade e aos direitos humanos, a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais, entre vários outros; centraremos esse artigo sobre os princípios mais diretamente aplicáveis às relações trabalhistas.

Já há algum tempo, os dados laborais dos empregados eram protegidos com bases nos princípios de não discriminação, de proteção à liberdade sindical e da privacidade do trabalhador. Por exemplo, era vedado às empresas fornecer dados a terceiros sobre filiação sindical, doenças do trabalho, comportamento do empregado dentro do ambiente laboral, ações trabalhistas, entre outros, sob pena de ações por parte do Ministério Público do Trabalho.

Agora, parece não haver dúvidas de que o próprio titular dos dados tem legitimidade para não apenas saber se seus dados fornecidos à empresa foram indevidamente utilizados como também obter indenizações pelo seu uso ilícito. A título de exemplo, fornecer dados a outras empresas sobre ajuizamento de ações trabalhistas é ato indenizável ao trabalhador.

A proteção aos dados dos empregados se inicia no processo seletivo e se estende até após o fim do contrato de trabalho. Tendo isso em vista, fica clara a proibição de coleta de dados que possam discriminar os candidatos, como exames de gravidez, toxicológico e de HIV, ou atestado de antecedentes criminais – salvo raras exceções –, para a contratação. Também aumenta o encargo do empregador sobre o sigilo de dados em ficha de registro de empregado, em atestados médicos, na relação com planos de saúde, seguradoras e sindicatos etc.

A teor do que determina a LGPD, toda a atividade de tratamento de dados (coleta, arquivamento, compartilhamento, descarte, entre outras) somente poderá ser realizada quando permitida por uma das dez bases legais que autorizam o tratamento de dados, como o consentimento, a execução de contrato, o legítimo interesse do controlador etc. Na prática, isso significa que os empregadores terão de se atentar não apenas às normas trabalhistas, mas ao que é traçado pela lei em relação aos dados que coleta de seus colaboradores.

Em alguns casos, a empresa terá de adaptar alguns documentos de seus empregados e/ou certificar-se da sua segurança, especialmente nos casos de grupos empresariais, teletrabalho, coleta de dados de navegação dos empregados e menores aprendizes. Como se vê, ainda que a LGPD não tenha a finalidade precípua de reger relações laborais, o fluxo e a guarda de dados dos empregados são regidos explicitamente pela lei, o que exigirá das empresas uma nova arquitetura institucional para respeitar o texto legal.

Natália Brotto é advogada, mestranda em Direito dos Negócios, certificada pela Exin em Privacy e Data Protection Foundation. Fabio Peres é advogado trabalhista e sindical, especialista em Economia do Trabalho e membro da comissão de Direito do Trabalho da OAB/PR.