Que o uso de drogas ou de bebidas alcoólicas causa estragos no meio de trabalho, tanto no que se refere à segurança física e social do trabalhador quanto à produtividade das empresas, todos sabem. O que não é, muitas vezes, de conhecimento geral é que a Constituição, visando preservar a integridade moral do indivíduo, proíbe a exigência dos exames toxicológicos (testes que atuam na detecção de qualquer tipo de substância psicoativa) por parte das empresas no momento de contratação do empregado com exceção de casos de atletas profissionais.
A determinação conta com apoio, em especial, do Conselho Federal de Medicina, por meio da Resolução 1.359, de 1992. Mas o problema já está instalado e questiona-se como as instituições devem proceder para prevenir e constatar os casos de uso de substâncias ilícitas. Se por um lado os exames não são permitidos, por outro há normas regulamentadoras, que estabelecem a obrigatoriedade e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores, da admissão do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).
O programa prevê o controle de saúde física e mental do trabalhador, em função de suas atividades, e obriga a realização de exames médicos admissionais, estabelecendo ainda a obrigatoriedade de um exame médico periódico. Mas é importante destacar que são permitidos apenas exames que atestem o potencial do funcionário, visando descobrir se está apto a assumir as funções no momento de admissão, demissão e periodicamente.
Assim, a obrigatoriedade de testes de gravidez, esterilização, de HIV e exames toxicológicos está proibida por lei; mesmo que sejam realizados de forma voluntária pelo empregado ou futuro candidato a vaga, os médicos responsáveis pelos exames nunca podem divulgar os resultados a não ser para o próprio paciente ou para outro médico, o que impediria que a empresa conhecesse o resultado, exceto se o próprio indivíduo tomar a iniciativa de divulgá-lo.
Com a Lei n.º 9.029/95, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ficou ainda mais complicado para o empresário estabelecer o equilíbrio entre a liberdade individual e o direito à privacidade do trabalhador e o risco que ele passa a ter de o empregado ir trabalhar sob efeito de substâncias químicas, podendo infligir danos a si mesmo e aos colegas de trabalho.
O governo, tentando ajudar, aconselha aos trabalhadores a prevenção das drogas e bebidas alcoólicas por meio de programas de conscientização geral com palestras informativas e outras atividades que não exijam identificação e a participação de empregados. Mas não auxilia e não dá apoio sobre como as ações devem ser feitas realmente, fato que dificulta ainda mais a realização dos programas de combate às substâncias e pode piorar, muitas vezes, o ambiente de trabalho.
Faz-se necessário o desenvolvimento de programas diferenciados de atividades de prevenção e reabilitação, com o acompanhamento de profissionais especializados (médicos ocupacionais, psicólogos, terapeutas) para que, sob supervisão e orientação adequadas, as empresas tomem as medidas e atitudes corretas para cada caso em especial. Ou seja, eventuais ações tomadas pelas empresas devem ser analisadas de forma individual, caso a caso, para que não se violem direitos de personalidade dos empregados ou candidatos a emprego, evitando danos e demandas judiciais totalmente desnecessárias.
Ronald Silka de Almeida é professor de Direito Trabalhista do Centro Universitário Uninter.