Transformar culturas não é tão simples assim

Nunca houve tanto motivo para justificar transformações culturais em organizações. Essa tem se tornado prioridade na agenda de profissionais de RH e de CEOs, já que não dá para ser eficiente operando da mesma forma em um mundo diferente. Inovação, novas tecnologias, data analytics, mudanças digitais e demográficas, riscos políticos, volatilidade de ativos são apenas algumas variáveis que estão pressionando organizações a operarem de forma diferente.

Além disso, a ampla adoção de novas práticas de gestão como o desenvolvimento ágil e a inovação têm acelerado a já existente tendência das organizações serem cada vez menos hierárquicas. Isso vem forçando as pessoas a terem que despender muito tempo interagindo com outras, para que juntas tenham que decidir sobre problemas inéditos, que exigem soluções também inéditas.

Isso tudo faz sentido, mas esse processo tem frustrado muitas organizações. Como já é bem discutido, esforços de mudança têm alta taxa de falhas no mundo organizacional. Uma das grandes razões tem relação direta com o desconhecimento dos aspectos humanos associados à cultura, o que gera falsas expectativas do que é possível se fazer e do tempo necessários para se realizar a transformação.

Um grande equívoco é acreditar que a transformação cultural é um processo linear que move indivíduos dos padrões atuais de valores e comportamentos para uma lista desejada que trará unidade e sinergia ao grupo. Em um recente artigo, John Traphagan, professor da Universidade do Texas, afirma que “cultura não é só sobre unidade; é também sobre divisão”. Até porque para atuar em um mundo incerto, tem que existir contestações e confrontos para se checar as possibilidades e tomar riscos.

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Um CEO de uma empresa de tecnologia afirmou que com o tempo teve de aceitar que a tensão entre a área de produtos (desejando desenvolver as mais perfeitas soluções) e a área de vendas (querendo desenvolver tudo que o cliente pede) não era um problema de unidade. Segundo ele, essa tensão era essencial na cultura de sua organização. Se um dos lados predominasse, ou eles venderiam produtos pouco alinhados com as necessidades de seus clientes ou teriam uma estrutura de custo insustentável ao fazer tudo que o cliente pede.

Culturas são cheias de tensões que devem ser acolhidas e gerenciadas e não necessariamente eliminadas.

 

Esse ponto relacionado a tensões nos leva ao tema da diversidade e ao quanto queremos e estamos dispostos a viver com ela em nossas organizações. A diversidade tem sido colocada como um elemento indispensável para as organizações, principalmente para a inovação, já que perspectivas diferentes podem trazer possibilidades diferentes. Os antropólogos Mark Age e Ruth Menace, em “The Cultural Wealth of Nations”, entretanto, sugerem que culturas humanas tendem a se homogeneizar e a rejeitar o estranho.

Segundo eles, “a precaução com estranhos pode estar bem consolidada em nossa formação psicológica”. É óbvio que um grupo de iguais é muito mais fácil de gerenciar do que os conflitos advindos de um grupo de pessoas que pensam diferente. E essa condição antropológica de se homogeneizar é o que parece predominar. São abordagens de cultura realizadas por muitas organizações, que de certa forma, projetam uma esperança (talvez inconsciente) de eliminar o conflito.

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Na execução de uma transformação com esse formato, a diversidade e, com ela, as tensões são facilmente extintas; por exemplo, com a justificativa de se buscar pessoas que “se pareçam” mais com a cultura que se quer criar. Pode parecer bom para as pessoas (para atender a seus instintos) mas definitivamente não é para as organizações.

O caminho da transformação é árduo e exige dedicação. Se acreditamos que nossas organizações vivem em um mundo incerto e imprevisível isso significa que existirá muita transformação pela frente, que demandará mentes diferentes interagindo e definindo possibilidades. Isso significa que teremos que acolher muito mais tensões e enfrentar a natureza humana de se homogeneizar socialmente. Isso requer mais maturidade e capacidade de liderança para realizar e consolidar transformações. E transformar tudo de novo logo em seguida.