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O Supremo Tribunal Federal (STF) prevê retomar, nesta quinta-feira (10), o julgamento de quatro ações que pedem a nulidade de trechos de uma portaria publicada pelo governo federal que proíbe a demissão por justa causa de funcionários que não apresentem comprovante de vacinação contra a Covid-19.
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Em novembro do ano passado, o ministro Luís Roberto Barroso, que é relator, suspendeu liminarmente os termos da portaria relacionados ao comprovante de vacinação. No dia 2 de dezembro, a Corte iniciou julgamento virtual sobre a matéria e, após quatro votos favoráveis à suspensão das medidas do governo (Edson Fachin, Alexandre de Moraes e Cármen Lúcia acompanharam o relator) e nenhum contrário, o ministro Kassio Nunes Marques pediu destaque, suspendendo temporariamente o julgamento.
Como não há legislação específica sobre a comprovação da vacina contra a Covid-19 para fins de manutenção de vínculo trabalhista, na prática o julgamento será responsável por determinar se as empresas podem ou não instituir a obrigatoriedade da vacinação para seus quadros de funcionários mediante penalidade de justa causa. Mesmo com eventual confirmação por parte dos ministros quanto à decisão liminar de Barroso, empregadores não passariam a ser obrigados a exigir o comprovante de seus funcionários, sendo essa uma decisão voluntária das empresas.
Segundo a atual legislação trabalhista, o desligamento por justa causa – punição máxima prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – ocorre apenas mediante ações consideradas de má-fé por parte do empregado. Em outras palavras, o descumprimento a uma determinação específica não levaria de imediato a essa penalização.
Caso a Corte mantenha a medida liminar, a decisão equipararia a opção por não se vacinar contra a Covid-19 a atos considerados na legislação como graves na CLT, a exemplo de furto; roubo; falsificação de atestados médicos; assédio sexual; embriaguez em serviço e agressão física. O desligamento por justa causa isenta o empregador de pagar alguns direitos trabalhistas, como aviso prévio, seguro-desemprego e saque do FGTS.
Como está a situação hoje
No dia 1º de novembro do ano passado, o Ministério do Trabalho e Previdência publicou a Portaria nº 620, que veda a adoção de práticas discriminatórias e limitativas para acesso à relação de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, deficiência, idade, entre outros. A medida também inclui a exigência, pelo empregador, de documentos discriminatórios, “especialmente comprovante de vacinação”.
Dias depois da publicação, os partidos Rede Sustentabilidade, Partido Socialista Brasileiro (PSB), Partido dos Trabalhadores (PT) e Novo protocolaram, no STF, quatro Arguições de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPFs) em que pediam suspensão dos trechos da portaria que, segundo as siglas, seriam inconstitucionais.
Em decisão monocrática no dia 12 de novembro, Barroso suspendeu os trechos solicitados na portaria que versavam sobre o comprovante vacinal. O relator entendeu que a exigência de vacinação não é equiparável a práticas discriminatórias em razão de sexo, origem, raça, entre outros, uma vez que, segundo ele, volta-se à proteção da saúde e da vida dos demais empregados e do público em geral.
Com a medida liminar em vigência, as empresas que assim desejassem ficaram livres para extinguir por justa causa contratos de trabalho de funcionários não vacinados. O ministro ponderou, no entanto, que a penalização não se aplica a pessoas que têm contraindicação médica para receber a vacina contra a Covid-19. Para funcionários nessa situação, Barroso afirmou que deve ser feita testagem periódica, sem especificar se o custeio dos testes partiria das empresas ou dos colaboradores.
Falta razoabilidade para justa causa
Em janeiro de 2021, o Ministério Público do Trabalho (MPT) publicou um guia técnico para orientar os procuradores em sua atuação com relação à possibilidade de justa causa para funcionários não vacinados. No documento, o órgão afirmou que a recusa à vacinação pode dar margem à justa causa. Diante da ausência de uma legislação federal específica e ainda não havendo a consolidação da jurisprudência sobre o tema, algumas decisões por parte da Justiça do Trabalho vêm sendo tomadas com base nesse guia.
Mesmo assim, empresas, empregados e tribunais ainda lidam com indefinições a respeito da justa causa para não vacinados. Enquanto favoráveis à medida entendem que exigir a vacinação dos funcionários está relacionado ao interesse coletivo, sobrepondo-se ao individual, contrários entendem que a recusa à inoculação contra a Covid-19 é uma expressão da vontade individual, o que é amparado pela Constituição, sendo, consequentemente, vedado o desligamento por justa causa.
Para Rodrigo Dias da Fonseca, juiz do trabalho em Goiás, ainda que a opção por não se vacinar possa ser considerada questionável do ponto de vista sanitário, ela não se configura uma atitude ilegal, não sendo, portanto, passível da penalização máxima no âmbito trabalhista.
Quanto à alegação de que a ausência da vacinação colocaria outros empregados em risco, o magistrado argumenta que isso não tem se concretizado, uma vez que a disseminação do vírus tem alcançado tanto vacinados quanto não vacinados. Para ele, o cenário denota que o funcionário não inoculado estaria, na pior das hipóteses, atraindo risco para si próprio e não à coletividade.
“Essa é uma pauta que pertence muito mais a quem deseja politizar essa questão. E os dados têm mostrado o contrário. Tanto do ponto de vista legal quanto dos fatos me parece que não há pertinência ou razoabilidade para que se admita a dispensa por justa causa apenas porque a pessoa não se vacinou”, afirma. “Se o empregador não desejar contar com um determinado empregado por esse motivo, a meu ver o que se deve fazer é dispensá-lo sem justa causa”, finaliza.
