A CLT e o trabalho em casa

A Lei 12.551, de 2011, alterou a redação do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para determinar que não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Historicamente, tem-se notado que os casos mais comuns que chegavam aos tribunais sobre o chamado teletrabalho ou "home office" diziam respeito à caracterização do vínculo empregatício em favor daqueles trabalhadores que exerciam suas funções fora do estabelecimento e que não eram registrados. Com as novas disposições legais, contudo, acredita-se que este pronunciamento passará a ser menos exigido, já que a lei acabou sepultando eventuais dúvidas.

É fato que, na prática, outras questões passarão a exigir a manifestação da Justiça do Trabalho e que dizem respeito não tanto à configuração – ou não – da relação de emprego, mas das consequências e dos direitos que estarão em jogo nesse novo contexto.

Um exemplo envolve as horas-extras. Indaga-se: faz jus às horas-extras o trabalhador que se ativa fora do escritório ou em casa, da mesma forma que aquele que presta serviços no próprio estabelecimento? Nesta situação, deverá ser verificado se, mesmo trabalhando fora do estabelecimento, o empregado se submete a algum tipo de controle de horário pelo empregador. Caso não haja este controle, pode-se entender que a situação do trabalho em regime "home office" ensejaria equiparação com a dos empregados que exercem atividade externa.

A questão do sobreaviso também é interessante. É que para a caracterização do sobreaviso é necessário que o empregado permaneça, em sua residência, aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço. Em outras palavras, deve haver o cerceamento em seu deslocamento ou qualquer outro fator impeditivo de locomoção.

É o critério que foi pacificado pela jurisprudência, por meio da súmula 428, do Tribunal Superior do Trabalho, a partir da análise de situações em que fora questionado se o uso de aparelhos de intercomunicação, como celular, bip ou pager pelo empregado que se ativava em casa resultaria no direito de receber o adicional.

No caso do trabalho realizado fora do estabelecimento, a hipótese de restrição ao deslocamento, a princípio, acaba não se configurando, já que o trabalhador não está impedido de se locomover. Mas também podem existir situações em que a restrição passe a ser real, por exemplo, em serviços de atendimento a clientes, tais como orientação, assistência técnica, operações financeiras por telefone etc., que extrapolem a jornada de trabalho.

Quanto ao tema da remuneração, não parecem existir muitas dúvidas: a regra é que não poderá haver discriminação salarial entre dois trabalhadores somente por conta da prestação de serviços dentro ou fora do estabelecimento.

Em relação ao fornecimento de vale-refeição e vale-transporte, nota-se que, pela própria essência do trabalho, não haverá mais obrigatoriedade em seu pagamento para os que trabalhem em casa, já que ausente a situação que os condiciona. Aliás, esta é uma das mais imediatas vantagens do trabalho realizado fora da empresa: os custos serão reduzidos. No caso de trabalho prestado em escritórios externos, visitas a clientes ou fornecedores, tais despesas não poderão ser atribuídas ao trabalhador, sob pena de transferência indevida dos riscos da atividade.

Outro ponto interessante: como ficará a questão do acidente de trabalho? Certamente o tema sofrerá novas interpretações, pois, a princípio, não se pode atribuir ao empregador a inobservância de normas de higiene e segurança do trabalho, justamente porque não se trata de atividade desempenhada no estabelecimento. Ou seja, não se poderá imputar uma conduta culposa ou dolosa do empregador, neste caso.

E quanto aos casos de doenças ocupacionais, especialmente as de caráter ergonômico, decorrentes de seguidas horas em atividades de digitação em computadores ou instrumentos semelhantes? Deverá o empregado arcar com as despesas oriundas dos móveis e equipamentos adequados ao ambiente de trabalho ou ficarão a cargo da empresa?

É bom lembrar que são igualados não apenas os direitos, mas também as obrigações. Assim, mesmo fora do estabelecimento, o trabalhador continua submetido à direção do empregador, de modo que deverá observar as normas de serviço, bem como as determinações e comandos. A empresa, por outro lado, não poderá descumprir as obrigações do contrato, tais como o pagamento do salário, depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), direito às férias e 13º, descanso semanal, etc.

Em resumo, as prestações recíprocas pautadas pela boa-fé continuarão como premissas de uma saudável relação jurídica.