Facebook – Empregador x empregado: uma guerra declarada

O crescente uso das redes sociais diminui ainda mais os limites entre vida pessoal e profissional dos trabalhadores. Sem imaginar as consequências de uma imagem postada ou de um comentário "mal" feito, o usuário, às vezes, perde o controle, deixando escapar declarações que denigrem a imagem do empregador ou da empresa em que trabalha. Acontece que as informações fornecidas podem rapidamente se ampliar (de "amigos para amigos") até chegarem às vistas do seu empregador. E, agora? O que fazer?

A questão que surge é a de como, e em que medida, o empregador pode usar o conteúdo da informação divulgada pelo empregado nas redes sociais para uma penalidade ou até mesmo para uma dispensa. A resposta é delicada, pois envolve o direito ao respeito à vida privada do empregado, e até mesmo a sua liberdade de expressão.

No Brasil, toda pessoa tem direito ao respeito da sua vida privada, incluindo o empregado no local de trabalho e durante o horário de trabalho. Ou seja, o empregador não pode interferir na vida privada de seus empregados e muito menos penalizá-los por um ato relativo a suas vidas pessoais. Mas esse direito não admite excessos.

Se o empregado, no deliberado uso do seu Facebook, tecer comentários desonrosos ou desabonadores à imagem do empregador ou mesmo da empresa, poderá sofrer penalidades. E estas podem variar de simples advertências até uma dispensa por justa causa, dependendo da gravidade das declarações.

Uma declaração feita no Facebook é, atualmente, considerada pública. Kant no final do século 18 definiu espaço público como "um lugar para o exercício da cidadania". Mas hoje esse conceito deve se adaptar às novas tecnologias da informação. A discussão jurídica sobre o caráter público das mensagens em redes sociais é muito recente. Mas, pouco a pouco, os entendimentos começam a se formar. A primeira dispensa por justa causa midiatizada envolvendo declarações do empregado em redes sociais aconteceu nos Estados Unidos em 2007 (caso Kevin Colvin: Empregado do Banco Anglo Irlandês que se ausentou do trabalho por "motivo familiar", mas no mesmo dia publicou no Facebook foto em que estava participando de festa de Hallowen).

No Brasil, o caso de dispensa por justa causa mais recente é o do comentarista Flávio Gomes da emissora esportiva ESPN. O comentarista fez uma declaração infeliz no Twitter contra a torcida do Grêmio, a qual continha termos injuriosos e de baixo calão. A emissora de televisão justificou a dispensa no descumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho e na falta de ética profissional, uma vez que o jornalismo desportivo impõe ao profissional um dever mínimo de ética e neutralidade.

Mas qual é o posicionamento dos tribunais trabalhistas brasileiros em casos envolvendo difamação nas redes sociais? Nenhuma questão envolvendo dispensa por difamação por parte de empregados nas redes sociais foi resolvida pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) até o momento. Nesse tribunal as redes sociais têm servido apenas para comprovar amizade íntima entre partes e testemunhas, no caso de contradita (art. 829 da CLT).

Mas algumas questões relativas a publicações impróprias de empregados no uso das redes sociais já foram decididas nos tribunais regionais. Dando-se destaque para dois casos originados em Brasília no Distrito Federal: Tribunal Regional do Trabalho 10ª Região – Processo 02779-2012-102-10-00-6 RO. Neste caso o empregado entra com ação trabalhista alegando nulidade de dispensa por justa causa. O empregador se defende afirmando que aquele havia postado comentário, em rede social (Facebook), buscando denegrir a imagem da empresa no mercado e macular sua honra.

O juiz de primeiro grau reconhece o direito fundamental de liberdade de expressão do empregado resguardado na Constituição Federal, mas afirma que esse direito não assegura ao empregado a prerrogativa de publicar em rede social comentários e opiniões desabonadores à imagem da empresa onde trabalha. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região valida essa decisão e ainda condena o empregado por "litigância de má-fé".

A segunda decisão é o Processo 01274-2012-005-10-00-5 RO. Neste caso o empregado entra com ação trabalhista alegando nulidade de dispensa por falta grave. O empregador afirma que o empregado foi motivadamente dispensado por desídia e por ato lesivo da honra ou boa fama praticadas contra o empregador. O empregado teria publicado em seu perfil do Facebook uma matéria degradante contra a empregadora. O juiz de primeiro grau mantém a justa causa por ter reconhecido a conduta desabonadora do empregado, através da análise da testemunha. O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região mais uma vez valida essa decisão, condenando o empregado por "litigância de má-fé."

Assim, observa-se que o exercício das liberdades do empregado deve ser conciliado com os interesses da empresa, podendo o empregador tomar as medidas que forem convenientes quando se sentir ofendido em uma rede social ou a declaração do empregado vier a caracterizar um descumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho ou, ainda, quando essa publicação gerar desordem objetiva dentro da empresa.

Enfim, para se evitar questões ou dissídios envolvendo injúria pública entre empregados e empregadores, deve ser sublinhado o dever ético e jurídico contido no contrato de trabalho. Por se tratar de matéria nova, os juízes trabalhistas desempenham um papel importante na fixação dos conceitos de espaço público e caracterização de falta grave por atividades em redes sociais.

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