Contrato de trabalho temporário e a sazonalidade das datas comemorativas

Por diversas vezes no ano, a proximidade de uma data comemorativa aquece a economia do país, sinalizando aos empresários que "bons tempos virão". Só em 2014, conforme dados fornecidos pela Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário (Asserttem), houve um aumento de 5,5% sobre vagas temporárias no mercado de trabalho brasileiro. Só no fim do ano, mais de 155 mil oportunidades foram abertas. Esse cenário mostra que a sazonalidade das datas comemorativas pode ser propícia aos profissionais que não estejam no mercado para buscarem uma atividade de curto prazo.

Algumas oportunidades oferecem boas remunerações e vantagens. Quando o profissional apresenta bom desempenho no trabalho temporário, ele pode ser chamado para vagas futuras na empresa. É nessa expectativa e com esses números que a chegada da Páscoa anuncia o crescimento de vendas da indústria de chocolates e, com ela, a necessidade de aumento da produção. Para dar conta ao aumento da demanda, as fábricas do segmento lançam milhares de oportunidades de vagas de trabalho temporário. São mais de 60 mil vagas pulverizadas por todo o Brasil.

Embora simples a contratação de temporários, a utilização dessa mão de obra merece atenção quanto às exigências legais, garantindo segurança e neutralização de qualquer risco.

Pois bem, o trabalho temporário é aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, e apenas tem cabimento em duas situações comprovadas: necessidade transitória de substituição de empregados e acréscimo extraordinário de serviço. Caso uma dessas duas situações não seja o motivo da contratação temporária, o contrato é declarado nulo por fraude à legislação e pode ensejar a penalização administrativa e trabalhista das empresas envolvidas.

Esse tipo de trabalho é intermediado obrigatoriamente por uma empresa interposta, a qual o empregado está vinculado. É a denominada empresa de trabalho temporário, que deve estar regularmente registrada no Ministério do Trabalho no Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário (SIRETT), para que o contrato temporário tenha validade jurídica. Trata-se, por isso, de uma relação triangular, pois envolve o trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços.

O contrato deve ser firmado por escrito, e o seu prazo máximo é de apenas 3 (três) meses como regra geral. No entanto, em situações excepcionais, pode ser ampliado mediante autorização prévia no Ministério do Trabalho.

Para os casos de substituição de empregados, o prazo máximo pode se estender a nove meses, quando houver justificativa plausível para que o contrato desde o início seja superior a três meses ou se justifique a prorrogação decorrido o primeiro trimestre ou, ainda, em casos de acréscimo extraordinário de serviço, se perdurar o aumento de demanda, pode ser prorrogado por até três meses além do prazo regular, podendo chegar ao prazo máximo de seis meses. Lembramos que apenas se admite uma única prorrogação, nunca podendo extrapolar o seu prazo máximo. Os pedidos de autorização ao MTE, seja para contratos que desde o seu início justifiquem prazo superior a três meses ou, ainda, solicitações de prorrogações, devem ser formalizados à referida autoridade, respectivamente, até cinco dias que antecedem a data inicial contrato ou no quinquídio anterior ao seu término.

São garantidos aos trabalhadores temporários remuneração equivalente ao empregado da mesma categoria da empresa tomadora de serviço ou, não havendo, o salário mínimo, jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 semanais, férias proporcionais mais o terço constitucional, repouso semanal remunerado, adicional noturno e seguro contra acidente do trabalho.

Além disso, como medida a preservar a medicina e a segurança do trabalho, a empresa tomadora de serviço deve comunicar a ocorrência de acidente de trabalho, envolvendo o temporário, imediata e formalmente à empresa de mão de obra temporária.

Como forma de fiscalização aos direitos do trabalhador temporário, a lei permite que a empresa tomadora de serviços exija da empresa de trabalho temporário comprovantes de regularidade com o INSS e o FGTS dos empregados colocados à sua disposição.

Há vedação legal à contratação pelas empresas de trabalho temporário de estrangeiro com visto provisório de permanência no país.

Importante salientar que o descumprimento de qualquer das regras acima, descaracteriza o contrato de trabalho temporário, denota fraude à legislação trabalhista e pode ensejar o vínculo de emprego direto com o tomador de serviço ou ainda a sua responsabilidade financeira por eventuais direitos do trabalhador temporário não honradas pela empresa de mão de obra temporária.

Em relação à rescisão de contrato, aplicam-se ao temporário as mesmas regras de justa causa previstas na CLT, com o diferencial de que a falta grave apta a embasar essa demissão pode ser cometida contra a empresa de trabalho temporário ou o tomador de serviço.

Karina Kawabe, pós-graduada em direito material e processual do Trabalho, advogada e consultora jurídica, com militância expressiva na advocacia empresarial nas esferas consultiva e contenciosa do direito individual e coletivo do trabalho, do direito civil e de empresas.