O racionamento de água e rumores da real falta de abastecimento têm gerado problemas que vão muito além do cotidiano dos cidadãos em suas residências, atingindo a economia em inúmeros segmentos e também os trabalhadores.
Conforme dados divulgados pela Associação Comercial de São Paulo, em pesquisa realizada em fevereiro com 483 empresas de comércio e serviço de micro e pequeno porte, os números apresentados são críticos e preocupantes. Considerando-se todas as atividades econômicas pesquisadas, para 35% dos empresários a crise hídrica está prejudicando muito o faturamento, 39% responderam que a falta de água está aumentando muito os custos do empreendimento, já 14% tiveram que demitir funcionários, 42% pensam em demitir se a crise continuar ou se agravar, 38% vão reduzir o horário de funcionamento, 26% pensam em mudar de cidade e 19% cogitam fechar seus estabelecimentos.
Com esse cenário, cresce a busca das empresas por adotar medidas alternativas que possam ao menos minimizar prejuízos sem que se pense em demissões ou fechamento do estabelecimento.
Nesse sentido, como modo de contornar a realidade, as empresas já investem em aquisição de caixas d’aguas, contratação de caminhões pipas para abastecimento, construção de poços artesianos e cisternas, aquisição de produtos de limpeza a seco etc.
Mas qual estratégia adotar em relação à condução do negócio, tendo-se em mente a tão importante força de trabalho dos colaboradores que impulsionam a atividade comercial ou de serviço?
Inicialmente, há que se ponderar que o momento em que vivemos não pode ser visto como uma situação normal, de modo que a falta de água não pode ser imputada ao empregador, mas sim a um fenômeno natural que supera as forças do homem. É o que chamamos de força maior. A própria Consolidação das Leis do Trabalho, conceitua em seu artigo 501 a força maior como: todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.
No entanto, mesmo que não se possa imputar ao empregador culpa ou responsabilidade por causa da crise hídrica, as suas obrigações perante seus empregados permanecem praticamente irretocáveis.
Isso porque, como regra basilar do direito do trabalho brasileiro, os riscos devem ser honrados exclusivamente pelo empresário, não podendo de modo algum transferi-los aos trabalhadores.
Vejamos, por exemplo, a seguinte situação: se optar o empregador por dispensar o trabalhador em dias em que não houver abastecimento de água, esse dia será considerado como licença remunerada, não podendo haver qualquer desconto salarial.
E sob esse prisma, quais seriam os instrumentos jurídicos de que o empregador poderia se valer para tornar essa equação mais equilibrada, a ponto de não inviabilizar o seu negócio?
A depender da atividade empresarial desempenhada, é plenamente possível instituir-se o sistema de trabalho em home office, onde o trabalhador passará a executar suas atribuições em sua residência, devendo o empregador conceder todas as condições e instrumentos de trabalho necessários às tarefas diárias, como por exemplo, computadores, linha telefônica, suprimentos de escritório, serviço de internet, luz, dentre outros.
Na via reversa, caso a atividade empresarial não permita o trabalho em residência, devemos partir para outras formas de flexibilização do trabalho.
Assim, pode-se optar em conceder férias coletivas a toda a empresa, ou de forma setorial, desde que haja comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego com no mínimo quinze dias de antecedência ao início das férias, e no mesmo prazo enviar ao sindicato da categoria a comunicação realizada ao MTE, além de realizar a comunicação aos empregados de forma clara e transparente, com afixação no quadro de avisos da empresa.
Outra alternativa seria a redução de jornada com redução de salário, seguindo-se os preceitos da Lei 4.923/65, desde que haja comprovação de um cenário economicamente desfavorável.
Para isso, se faz necessária obrigatoriamente, negociação coletiva com o sindicato profissional da cambém não podem suplantar 25% do salário contratual e, normalmente, vêm acompanhadas de contrapartidastegoria, que convocará assembleia entre os empregados para que democraticamente votem pela aceitação ou não da medida. A redução da jornada e salário, é transitória e por isso, não poderá exceder três meses, salvo nova negociação, se demonstrado que as condições adversas permanecem. As bases de redução salarial ta aos empregados, como por exemplo, garantia provisória no emprego.
Pode ainda o empregador valer-se da suspensão do contrato de trabalho conforme autoriza o artigo 476-A da CLT, por período de dois a cinco meses, para que haja participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, o que também deve ser formalizado por convenção ou acordo coletivo de trabalho com o sindicato da categoria, desde que o empregado expressamente anua com a suspensão. Durante o período de suspensão do contrato o trabalhador não recebe salário, mas apenas Bolsa Qualificação Profissional custeado pelo FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), ficando a empresa dispensada do recolhimento dos encargos trabalhista. Contudo, devem ser mantidos os benefícios voluntariamente concedidos pelo empresário.
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