Ouça este conteúdo
Neste momento, no Linkedin, existem mais de 900 vagas para sales development representative (SDR ou pré-vendedor) abertas. Um dos grandes desafios é contratar, reter e motivar talentos na área comercial. Pensamos em funil de vendas, funil de marketing, mas você já ouviu falar sobre funil de contratação? Com mais clareza, conseguimos contratar de forma assertiva e efetiva profissionais de vendas e marketing.
O primeiro passo para ser assertivo na contratação começa por uma descrição clara da vaga. O que é o serviço, quais são as competências e expectativas em relação ao trabalho que será executado. É possível ganhar tempo seu e do candidato com perguntas filtro durante o processo seletivo. As plataformas permitem que você utilize perguntas abertas. Isso pode otimizar seu tempo no entendimento da vaga. Um exemplo que usamos por aqui na minha empresa é: “Como você explicaria para alguém o que é Receita Previsível? O que você entende da função de SDR?”
É realmente um funil. Você vai ser atraente na oferta, pessoas vão ficar interessadas, apenas algumas vão fazer os testes da vaga ou responder essas perguntas de qualificação.
Comece pelo básico. Gosto de avaliar primeiro as habilidades técnicas para a função. Para a área de vendas B2B é essencial boa comunicação oral e escrita.
Perguntas durante o recrutamento ajudam também a mapear aquilo que não é tão tangível no perfil do Linkedin. Pedir que o profissional descreva como ele imagina que seria a sua rotina na sua empresa ou como ele imagina que é uma semana de trabalho de uma pessoa que exerce essa função é uma forma de realizar um alinhamento sobre expectativas e realidade.
Já vi muitas pessoas com cargos exatamente iguais trabalhando em empresas diferentes, realizando funções totalmente diferentes. O segundo passo que é a entrevista de fato deve sempre ter um apoio de um profissional de psicologia para realizar uma avaliação comportamental do candidato.
Vendedores são ótimos em vender. Logo, é importante contar com a ajuda de um profissional técnico que mapeia o "match" entre competências, perfil e cultura do seu negócio.
O terceiro passo é fazer essa pessoa começar a trabalhar de forma segura e organizada. Um onboarding bem-estruturado ajuda a diminuir a ansiedade desse funcionário em gerar resultado e entender que ele está em uma empresa bacana e que ele está conseguindo desempenhar o trabalho.
Fazer um treinamento, seja ao vivo ou gravado, ajuda muito. Dentro dessa preparação, você tem que motivar essa pessoa a usar esse conhecimento depois e transformá-lo em ação, utilizando materiais de consulta, templates, frameworks, estudo de caso. Grave uma explicação sobre o seu negócio, as rotinas e tarefas repetitivas. Isso evita aquela sensação chata de parar para responder a mesma pergunta dez vezes ou fazer a pessoa ficar constrangida por não lembrar de tudo.
O quarto passo valida o entendimento. Aprender envolve fazer algo ativo. Peça para que a pessoa proponha um treinamento interno, um artigo de blog para a sua empresa ou qualquer outra ação prática que, nos primeiros dias de operação, demonstrem que a pessoa está absorvendo o que está sendo falado.
Se você trabalha com vendas internas (inside sales), pegue alguns leads antigos do funil ou oportunidades passadas e peça para essa pessoa tentar começar a prospectar. A prática é fundamental para perceber como ajudar.
O quinto passo é revisar a cada seis meses seu programa de treinamentos e onboarding de colaboradores. Não se perca na burocracia. O treinamento na sua área de vendas deve ser baseado na jornada do seu cliente.
Mapeie os pontos de contato com o cliente e crie treinamentos que ajudem seu time comercial a entender como seu cliente pensa e como ele pode ajudá-lo a resolver problemas. O cliente é o centro do processo até mesmo treinando seu time interno. Quanto mais conhecemos nossos clientes, mais rápido absorvemos o que é realmente útil na organização.
Para finalizar: montar um planejamento de desenvolvimento individual é fundamental para manter o senso de propósito e dar um horizonte de desenvolvimento para a pessoa.
Desde o momento da entrevista, até o início dos trabalhos, passando pela rotina, é importante pensar no seu colaborador também como um cliente. Por isso, é importante pensar no processo de recrutamento e retenção de talentos considerando ações que motivam o colaborador a ter "quick-wins", vitórias rápidas que motivam, dão segurança e comunicam confiança para esse novo membro do time. Além disso, ter uma pesquisa interna, como um NPS (net promoter score) ou avaliação do time com relação ao suporte recebido e como está o clima da empresa vão te dar o termômetro do caminho certo para melhorar sua operação.
