Como identificar e preparar sucessores para cargos de liderança

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Li recentemente, na Pesquisa Global NextGen 2022 da PwC, que 67% dos nextgen brasileiros, a próxima geração de líderes, dizem que suas empresas familiares têm um Plano de Sucessão em vigor. Esse planejamento de sucessores é uma prática importante para o futuro, pois identifica conhecimentos e habilidades para executar determinadas tarefas, e prepara colaboradores para assumir novos cargos, principalmente os de liderança.

O planejamento sucessório é essencial tanto para a perenidade quanto para a continuidade dos negócios, porque exige a reflexão sobre os principais objetivos e requisitos de cada posição, além das competências necessárias para alcançar cargos mais altos. Outro fator de destaque para essa prática, é que ela age como uma importante ferramenta no aperfeiçoamento das equipes nas organizações, já que é capaz de identificar oportunidades de crescimento em todos os níveis da estrutura organizacional.

Identificando sucessores

Observar o desempenho; avaliar o histórico dos últimos anos de trabalho; rever feedbacks e resultados; além de avaliações contínuas, são elementos que podem ajudar na escolha das pessoas certas. No entanto, repassar novas tarefas e responsabilidades como um processo de aprendizagem, enriquecendo o cargo do colaborador, ou até mesmo designar substitutos durante períodos de férias, são ações que permitem avaliar o potencial das pessoas na prática real para funções técnicas ou de liderança.

Porém, para preparar bons sucessores, é preciso elaborar planos de desenvolvimento individual para cada potencial, não só para definir metas de capacitação, mas também para gerar valor ao que está sendo proposto, além de estimular a motivação oferecendo uma perspectiva de futuro. Com esse planejamento, é possível avaliar a evolução dos sucessores e focar nas competências necessárias para posições chave da organização.

Retendo talentos

Construir um Plano de Sucessão é investir na retenção de bons profissionais. O alinhamento de expectativas e metas; a transparência em processos seletivos e de promoção interna; a clareza na comunicação; e a criação de trilhas de desenvolvimento, são elementos que trazem o desejo de permanecer nas organizações que pensam e investem no futuro e no crescimento profissional.

Atualmente, mais e mais profissionais procuram organizações que investem em projetos de sucessão, afinal, todos querem crescer e colocar em prática todo o seu potencial. Ao apresentar oportunidades de crescimento alinhadas com os objetivos pessoais de cada um, oferecer treinamentos para atingir essas metas e apresentar uma trilha de sucessão, a organização dá o recado de que há lugar na empresa para Desenvolvimento Individual e consegue manter bons profissionais, sem causar frustrações.

“E se o meu sucessor for melhor que eu?”

Muitas vezes os líderes vão se sentir intimidados ao criar um Plano de Sucessão. É difícil treinar alguém para te substituir, destacando suas principais qualidades, trabalhando em seus pontos fracos para melhorar seu desempenho e vendo esse outro profissional alcançar o seu nível. Por isso, é importante que o RH sensibilize a liderança para esta prática e a estimule a preparar pessoas, até para que esses líderes possam alcançar novas posições.

O papel do líder no planejamento sucessório é imprescindível, pois ele é o principal profissional para servir de modelo e treinar sucessores para assumir sua posição. Gestores de alto nível precisam agir como mentores nessa etapa e devem encarar essa fase como um momento de autodesenvolvimento também, direcionando o seu mindset para alcançar posições ainda mais altas.

Um planejamento para o longo prazo

O Plano de Sucessão atrelado a um Plano de Desenvolvimento Individual, deve ser pensado de acordo com a prontidão dos potenciais sucessores, afinal, atingir as expectativas e a expertise de um líder é uma tarefa demorada, por isso, é preciso trabalhar também a ansiedade dos sucessores, para evitar frustrações.

O RH deve ser estratégico para conseguir não só formar grandes líderes, mas também para mantê-los nas equipes. Feedbacks objetivos; resultados efetivos; revisão de metas; valorização de resultados; e avaliação na Matriz 9 Box, são métodos que podem auxiliar no desenrolar do plano, fazendo com que o colaborador enxergue seus pontos fortes e fracos sem desmotivá-lo.

Por fim, é muito mais fácil ajudar no desenvolvimento pessoal dos colaboradores, quando eles estão alinhados com o crescimento da empresa e da equipe em geral. A tecnologia e os líderes devem ser os maiores aliados nessa metamorfose coletiva.

*Thiago Gomes, CEO do Smartleader.