É uma pena quando observamos profissionais competentes, altamente capacitados tecnicamente serem dispensados de suas atividades porque não conseguiram, de certa forma, dar conta das inúmeras tarefas que assumiram dentro de uma empresa. Não estou falando aqui do atual cenário econômico brasileiro, que exige cada vez mais dos colaboradores com as constantes fusões de áreas internas. Estou me referindo aos profissionais que trazem para si uma quantidade de demandas que poderiam ser compartilhadas com outros colegas de trabalho.
Essas pessoas, embora com muitos predicados, no meio corporativo são conhecidas como ‘centralizadoras’. Geralmente o perfil deste profissional é de alguém que gosta de controlar tudo e sente um certo prazer em fazer isso, não admite que as coisas sejam feitas de outra forma se não da maneira que ela julga como adequada, não gosta de receber feedbacks e, normalmente, é insegura.
As empresas que têm profissionais com esse perfil correm sério risco de ter mais perdas do que ganhos ao longo do tempo. Primeiro porque a formação de sucessor para o cargo fica praticamente estagnada. As decisões dentro da área e da própria organização são menos democráticas e, se eventualmente essa pessoa for desligada ou pedir para sair, as informações irão embora junto com ela. Isso é péssimo.
Como agir e identificar esse perfil na equipe? Não há segredos. As empresas precisam que seus líderes circulem em meio aos colaboradores, conversem com as pessoas para sentir efetivamente o clima organizacional. Dependendo do porte da organização, pesquisas que verificam o clima são ótimas formas de se ter o termômetro. No dia a dia, a chefia que delega também pode sentir como anda os resultados e prazos.
Se identificado o problema, o momento é de conversa. Mesmo sabendo que profissionais com perfil centralizador não gostam de feedback, é necessário franqueza e profissionalismo. É preciso dizer às claras que a centralização está prejudicando e, mais, construir junto com a pessoa uma saída factível. Muitas vezes o centralizador não admite que o é, e sente-se ofendido quando é apontado. Por isso, o líder precisa se preparar para realizar essa conversa.
Por último é importante frisar que a centralização não é de todo o ruim. Há exceção à regra. Quando uma empresa passa por uma crise ou um setor precisa bater determinada meta, a centralização momentânea de atividades em uma única figura é de extrema importância e produtiva. O intuito neste caso é a convergência de informações com o toque de quem saberá lidar com a problemática. Fora isso, acumular atividades pode ser um péssimo negócio para colaboradores e organizações.
