Mais do que custos financeiros, contratações erradas costumam trazer muitos transtornos às empresas, embora todos os cargos e funções sejam importantes, o impacto é sentido ainda mais forte quando se erra na seleção de executivos.
O atraso em prazos, por exemplo, é uma das primeiras consequências percebidas nas organizações. Quando é verificado que uma contratação foi feita inadequadamente e que o desligamento é a única solução, prazos podem ser comprometidos. A defasagem de um membro da equipe pode afetar seriamente o prazo de entregas de sua empresa, tanto pela falta de um profissional para realizar determinado trabalho quanto pela motivação do grupo, que sempre fica um pouco abalada. O não fechamento de novos negócios é outro problema. Uma contratação errada pode prejudicar de diversas maneiras o fechamento de novos negócios. A influência mais direta é pelo atraso dos prazos e não cumprir com o esperado pode acabar com contratos e até mesmo lesar a imagem da empresa no mercado. E uma terceira consequência, não menos importante, é que o erro na seleção eleva o índice de rotatividade da empresa e influencia uma queda na produtividade. Um grupo que é reestruturado com frequência dificilmente terá a performance almejada. Ter sempre um funcionário novo em fase de adaptação torna os processos mais lentos ou até mesmo suscetíveis a erros. Além disso, é comum que um colaborador fique sobrecarregado para dar conta de tudo. Isso gera impactos negativos em toda a equipe e trava o desenvolvimento da empresa. O que fazer É muito importante planejar o processo seletivo. Na hora de estruturar os processos, a descrição dos cargos deve ser consultada para saber quais habilidades são desejadas. O gestor imediato do cargo deve ser ouvido e outras fontes de informações também podem ser utilizadas. Para não cair no erro de contratar pelo currículo e demitir pelo comportamento, considere que tão importante quanto avaliar a formação e experiência anterior do candidato é investigar se as atitudes e os comportamentos do pretendente são os ideais para o cargo e compatíveis com a cultura da empresa. A habilidade e o estilo de liderança para altos cargos, por exemplo, podem ser investigados por meio de testes comportamentais e psicológicos. Outra boa ferramenta para processos seletivos é o Assessment o que permite avaliar as competências, potenciais e características de personalidade e comportamento dos candidatos. Invista nessas ferramentas e planeje as etapas do processo seletivo tendo em vista o que, de fato, é preciso avaliar. O anúncio de uma vaga deve ser feito com todos os detalhes que possam interessar os candidatos. Faça uma descrição mencionando os pré-requisitos e características desejadas. Aproveite também para contar um pouco sobre a história e cultura da empresa. Afinal, talentos alinhados à cultura organizacional são algo fundamental para atingir seu público-alvo. Utilize os canais de divulgação em que seu público está, pois a intenção é tornar o processo mais eficaz. Pode ser que você receba menos aplicações, mas serão candidatos mais adequados e interessados no cargo.