Demissão responsável também é sustentabilidade empresarial

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É quase unânime entre os líderes que o momento do desligamento de um colaborador é sempre delicado. É uma situação que reflete no profissional desligado, na equipe que permanece empregada e na imagem da empresa no segmento em que atua. Para o funcionário, por mais que tenha recebido feedback de seu gestor, muitas vezes é um choque e a sensação de insegurança pode tomar conta. Para a empresa, além da tarefa de demitir, fica o dever de informar aos colaboradores que permanecem e também, de tranquilizar a todos. O questionamento que fica é: como fazer isto de forma responsável e planejada? Como administrar e minimizar o impacto?

Papel do líder

Antes da demissão responsável é importante sinalizar que algo deve ser ajustado. Foto: Shutterstock

O papel do líder dentro das organizações é de fundamental importância e grande parte do seu dia a dia deve ser dedicado à gestão de seus liderados. É essencial a você que é líder, que conduza e mantenha o foco de seu time a resultados de excelência. São muitos os desafios nessa empreitada e alguns, exigirão um pouco mais de maturidade, equilíbrio emocional e preparação. A demissão de um colaborador está entre essas tarefas.

Demitir é um ato que exige preparo do gestor. Em situações como essa o profissional desligado é envolvido por uma séria de emoções, histórias pessoais e profissionais, ansiedades e um cenário de incertezas. Também devo lembrar que é um traço da cultura brasileira o colaborador criar uma ligação muito forte com o seu empregador. Infelizmente, isso pode ser prejudicial tanto no dia a dia do gestor, que deve cobrar resultados da equipe, quanto na hora do desligamento desse colaborador.

Evitar surpresas

Pesquisas apontam que o sentimento de “perder o emprego” é assimilado como luto, ficando em segundo lugar no ranking de maiores dores do brasileiro. O primeiro é a perda de um ente querido muito próximo.

O resultado desta classificação confirma ainda mais a necessidade do preparo do líder para o processo demissional.

Antes de tudo o gestor deve procurar evitar surpresas para o colaborador. Deve dar feedback de como anda seu desempenho e no que deve melhorar. Nunca se deve demitir sem antes ter sinalizado que algo deve ser ajustado.

Deve dar chance de executar outras tarefas, que podem ser mais adequadas a seu desempenho. Se o colaborador não sabe o que esperam dele e não recebe retornos que esclareçam em quais pontos ele está falhando, a empresa também é responsável pela execução errada da função. É fundamental que uma empresa comprometida com resultados seja parceira dos colaboradores para evitar surpresas e até demissões por este motivo.

Porém, existem profissionais que não compreendem qual seu papel e o que se espera deles, portanto, o feedback não é percebido e ele incorre no erro. Desta forma, seu futuro na empresa não existe.

Causas da demissão

É importante que eu destaque que pesquisas demostram que grande parte dos desligamentos são consequências de atitudes e não de conhecimento ou habilidades. O que seria então, essa atitude?

Tenho contato diário com departamentos de Recursos Humanos, não só no Brasil, como em outros países e o que observamos é que muitos ainda não aperfeiçoam seu interrelacionamento e isto interfere nos resultados das organizações.

O papel do gestor

Para um processo demissional é extremamente importante e exige do gestor um bom planejamento e preparação. Não pode ficar a sensação de que ainda terá alguma outra conversa.

Antes mesmo da demissão o líder deve ter o levantamento de todas as informações referentes ao histórico do profissional a ser desligado. Isso passa credibilidade e confiança durante o comunicado. É importante que o gestor solicite com antecedência as questões burocráticas do desligamento junto ao RH, para que o comunicado seja feito de forma assertiva por todos os envolvidos.

O comunicado deve ocorrer em uma sala reservada na qual o profissional sinta-se à vontade e menos exposto aos demais colegas de trabalho. Evite de todas as formas, realizar o comunicado em ambientes abertos ou mesmo em sala de vidro, por exemplo, que deixe o colaborador exposto.

A data e o horário devem ser de responsabilidade do líder e deve comunicar ao RH. Oriento que evitem períodos de aniversário ou de festas de final de ano ou logo no retorno das férias.

O mais importante é que seja realizado o planejamento dessa ação e que o gestor foque sua atenção neste processo.