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Em um passado não muito distante, quando ainda os eventos corporativos eram passíveis de realização de forma presencial, tive o desprazer de ver in loco uma situação bastante embaraçosa em um destes encontros que celebra a inauguração de uma unidade empresarial de uma grande companhia brasileira.
Neste dia, uma das executivas do alto escalão, que têm um salário invejável para os padrões brasileiros, fez o tratamento de uma das colaboradoras da empresa de maneira arcaica, desrespeitosa em frente a muitas pessoas ali presentes, inclusive eu. Na ocasião, ela chamou a atenção da colaboradora da empresa por algo que ainda não estava pronto naquele momento.
Tempos depois soube que aquela executiva era uma pessoa extremamente competente tecnicamente, com resultados surpreendentes. Contudo, suas equipes tinham ‘medo’ dela e desaprovavam totalmente a forma de se relacionar com as pessoas.
Pois bem. Esse caso não é isolado. Ainda se vê muito dessas atitudes no mercado de trabalho. Ainda muitas pessoas, ao alcançarem uma posição de alto escalão, acreditam que todos os demais devem lhe servir, e que isso lhe dá o direito de faltar com educação.
E como as empresas podem barrar esse tipo de atitude sem perder esse talento que lhe traz resultados técnicos, otimizando a relação entre liderança e liderados? O melhor caminho ainda continua sendo a utilização da ferramenta do feedback, lembrando sempre de que o mesmo não é uma via de mão única: o feedback precisa ser feito de gestor para subordinado e do subordinado para o gestor.
Diversas pesquisas realizadas pelo mercado, bem como com a minha vivência nas organizações, mostram que muitas vezes o feedback fica restrito da chefia para o colaborador. Ora, se a empresa é um todo, e a equipe é também, todos precisam evoluir, independentemente do cargo o qual se ocupa dentro da estrutura. Logo, se conclui que a ferramenta precisa ser feita em todos os níveis para que se possa colher um bom resultado.
A questão muitas vezes é que a tarefa para apontar melhorias na chefia não é algo tão fácil de se aplicar. É preciso um grau elevado de maturidade por parte da chefia, que possa deixar o colaborador seguro e a vontade de explanar suas percepções.
Por isso, minha dica é que o departamento de Gestão de Pessoas fique bem atento a um programa de feedback que realmente não seja algo para dizer ‘que tem’, mas sim um programa que se possa por si só dizer ‘a que veio’. Ainda, os profissionais de RH devem dar total suporte para que colaboradores de todos os níveis entendam a verdadeira intenção da ferramenta e saibam utilizá-la de maneira correta, evitando deslizes.
Para que ele possa ser 100% aproveitado é necessário que o ambiente do feedback esteja preparado, com pessoas estando à vontade em falar, ouvir, receber críticas sobre o que passou e dispostas a executar um plano de melhoria para o próximo ciclo que se inicia. Se essa receita for seguida à risca não tenha dúvida de que empresas, chefias e subordinados terão êxito em suas atividades no dia a dia. E o respeito mútuo vai ser algo de valor dentro da companhia.
