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Arrisco afirmar aqui que já estamos vivendo um momento pós-pandemia. Com o advento das vacinas, parte da população mundial consegue ver a Covid-19 sob controle, o que resulta em certo alívio, principalmente quando se fala em mercado de trabalho. Com cenário mais otimista, é possível fazer planejamentos mais assertivos, rever metas e buscar resultados mais palpáveis. O cenário de controle epidemiológico de hoje também traz desafios para as organizações de diferentes portes. Um deles está no processo de recrutamento e seleção de pessoas. Nos últimos dois anos, ele ficou em ‘Banho-Maria’, devido ao contexto da pandemia. Neste retorno do mercado, percebo que nas empresas as exigências evoluíram, e a busca de talentos se tornou ainda mais desafiadora. É sabido que um erro em uma contratação, em uma área de liderança, por exemplo, pode trazer inúmeros malefícios internos como perda de produtividade de equipe, baixo engajamento, e consequentemente, prejuízos financeiros. Em conversa com executivos de diferentes segmentos nos últimos tempos é perceptível que suas preocupações estejam em manter uma equipe saudável e produtiva. Por isso, as empresas com essa visão têm investido em programas de retenção de talentos, de conhecimento da cultura interna, focando nos seus valores e objetivos, bem como investido em candidatos que efetivamente tenham o perfil e as competências inerentes as vagas em aberto. Reter, engajar e selecionar. Neste último item é que na verdade começa todo esse processo. Para uma boa seleção de candidatos para vagas, as empresas devem evitar erros muitas vezes primárias como por exemplo colocar muita energia nas habilidades técnicas do profissional esquecendo as suas comportamentais. O contrário também vale. Na ânsia de fazer as coisas ‘para ontem’, aceleram demais o processo, não obtendo tempo necessário para conhecer o candidato e ainda focar demais nas experiências anteriores. Dar crédito demais as referências a essa pessoa também costuma ser um erro frequente. Tudo isso, na verdade, precisa caminhar de forma harmoniosa. Eu particularmente parto do princípio de que não existe profissional ‘ruim’, mas sim, profissional que é colocado em lugar errado porque foi selecionado de forma errada para um cargo que não lhe compete. Uma das alternativas que vejo que algumas empresas têm usado é a contratação de profissionais por um período determinado ou até mesmo por projeto, dependendo da vaga ou demanda existente. Essa estratégia tem muitas vantagens. A primeira é que se torna possível acompanhar o perfil na prática diária. A segunda é possível traçar pontos fortes e os fracos para vir a trabalhar em uma eventual contratação definitiva, e a terceira é que o próprio profissional vai dedicar-se a mostrar o seu potencial para assumir um posto de forma definitiva. O recrutamento ontem e hoje é algo estratégico o qual a alta administração e os profissionais de Recursos Humanos devem dedicar tempo e investimento para que o êxito da companhia se torne algo real. Pensemos nisso!
