75% dos maus gerentes tiveram avanço na gestão

Dada a obviedade da lista com as oito qualidades necessárias a um gestor, o Projeto Oxigênio parece ter simplesmente reinventado a roda. Mas o Google geralmente prefere construir a sua própria roda – para o bem e para o mal. "Queríamos compreender o que funciona no Google e não o que deu certo em outras organizações", diz o vice-presidente de análise e compensação de pessoal, Prasad Setty.

Após elaborar a lista, a companhia começou a repassá-la aos funcionários, em programas de desenvolvimento de pessoas, sessões de coaching e análises de desempenho individual. O resultado veio rápido. "Verificamos um avanço estatisticamente significativo na qualidade de gestão de 75% dos gerentes com as piores avaliações", explica o vice-presidente de RH, Laszlo Bock.

O executivo conta a história de um gestor que era desprezado pelo seu pessoal. Ele exigia demais dos funcionários. E eles, por sua vez, o avaliavam como autoritário, arrogante, ganancioso e pouco comunicativo. Todos queriam deixar a equipe. "Ele é brilhante, mas fazia tudo errado em relação à liderança", lembra Bock.

Por causa da mão pesada, esse gerente não ganhou uma promoção que aguardava e lhe disseram que o seu estilo impedia a ascensão dentro da empresa. Depois disso, ele participou de um programa de treinamento individual – o Google tem tutores no próprio quadro de funcionários, e não terceiriza esse serviço. Passados seis meses, os integrantes da equipe, meio contrariados, reconheciam nas pesquisas internas que o seu chefe havia melhorado. "Em um ano, a situação melhorou ainda mais um pouco. Ela ainda não é ótima. Ele ainda não é nem de perto um dos nossos melhores gestores, mas também não é mais o pior. E ele foi promovido", diz Bock.

O gerente de engenharia Mark Klenk diz que o Projeto Oxigênio e os treinamentos subsequentes ajudaram-no a entender a importância de dar feedbacks claros e diretos à equipe. "Há casos de pessoas que não percebem que precisam de uma correção de rumo. É preciso ser claro e dizer: ‘OK, eu entendo o que você faz, mas vamos olhar para os resultados. Aqui está o nosso objetivo’", diz Klenk, acrescentando que os funcionários dão a impressão de gostar das conversas. "Estou dando esse tipo retorno muito mais frequentemente. E já me agradeceram por falar com franqueza", conclui.